Boris Thienert – #WeeklyDigitalStatement Nr. 26/18

“Für eine erfolgreiche Transformation müssen wir Menschen zu 100% mit einbeziehen und ihre Arbeit wertschätzen. Neben dem #Mindset bedarf es einer enormen Portion #Mut, #Anstrengung und #Entscheidungsfreude sowie einer offenen #Fehlerkultur, denn das Individuum sollte stets im Mittelpunkt unseres Denken und Handelns stehen.“

 

Das #WeeklyDigitalStatement Nr. 26/18 stammt von Boris Thienert aus Essen.

Lieber Boris, vielen Dank für Dein Statement und dem Impuls zum Weiterdenken. Hier sind gleich mehrere Aspekte benannt, die zum Dialog und auch zu Diskussionen anregen, z.B. zum Thema Fehlerkultur.

👉 Diskutieren Sie mit! Wir laden Sie gemeinsam ein zum #ZUKUNFTSDIALOG. Ich habe mir erlaubt, ein paar provokante Fragen zum Einstieg zu stellen (unter dem Kurzprofil von Boris). Was meinen Sie? Schreiben Sie uns, hier oder über Social Media. Wir freuen uns drauf!

 

Über Boris Thienert

Boris Thienert, Experte für Solution Sales bei der OPITZ CONSULTING Deutschland GmbH, IT-Systemkaufmann (Bildquelle: © Boris Thienert)

Boris Thienert ist als Experte für Solution Sales bei der OPITZ CONSULTING Deutschland GmbH tätig, einem IT-Beratungshaus am Standort Essen.

Nach einigen Jahren IT-Sytemhausgeschäft und Selbstständigkeit für IT-Beratung wechselte Boris 2010 auf die Unternehmensseite eines Spezialisten für weichmagnetische Legierungen, bevor er sich im Sommer 2018 einem IT-Beratungsunternehmen anschloss, um an individuellen Lösungen im Bereich #Digitalisierung mitzuwirken.

Mittels verschiedener Technologien möchte er dazu beitragen, dass die Digitale Transformation Prozesse vereinfacht und beschleunigt.

 

HIER VERNETZEN UND MEHR ERFAHREN

Social Media: Boris Thienert bei Xing, LinkedIn und Twitter.
Unternehmenswebsite: opitz-consulting.com

 

 

ZUM ZUKUNFTSDIALOG

Auf meine Frage “Warum gerade dieses Zitat?” antwortete Boris, dass ihm persönlich bei den Begriffen “Digitalisierung” und “Digitale Transformation” ein differenzierter Umgang sehr am Herzen liegt.

Aus seiner Sicht sei es an der Zeit, endlich Klartext zu sprechen darüber, dass dahinter technologische wie gesellschaftliche Veränderungen stehen, die alle Bereiche des täglichen Lebens betreffen und betreffen werden.

Aktuell scheitern Transformations-Projekte aus seiner Sicht nicht etwa an der Technologie, sondern an den Menschen, die sich nicht 100% wertgeschätzt und mit einbezogen fühlen.

Deswegen sollte das Individuum auch stets im Mittelpunkt unseres Denkens und Handelns stehen.

Und neben dem Mindset sei für diesen grundlegenden Wandel eben eine enorme Portion Mut, Anstrengungsbereitschaft und Entscheidungsfreude erforderlich und dazu bedarf es auch einer offenen Fehlerkultur.

 

Was meinen Sie?

Was denken Sie über das Statement von Boris Thienert? Was braucht es, damit eine erfolgreiche digitale Transformation gelingt?

Wenn es doch vor allem die Menschen sind, auf die es ankommt. Warum klappt es dann so häufig nicht oder mehr schlecht als recht mit der Umsetzung von solch tiefgreifenden Veränderungen bzw. Transformationen, die schließlich von Menschen initiiert werden?

Kommt das Menschliche und Soziale zu kurz?

Mangelt es wirklich so sehr an sozialen Kompetenzen, obwohl wir Menschen doch soziale Wesen sind und trotz Technisierung nach wie vor in sozialen Kontexten leben und arbeiten?
Ist uns das Selbstverständnis eines gesunden Miteinanders im Laufe unserer Sozialisation, mit dem Erleben diverser Transformationen im Zuge jeder industriellen Revolution, dem technologischen Fortschritt, Wohlstand und Wachstum immer mehr abhanden gekommen?

Braucht es vielleicht sozialere, menschengerechte Rahmenbedingungen und Strukturen in Organisationen, damit wir uns gerade im digitalen Zeitalter (wieder) auf mehr Menschlichkeit besinnen können?

Was, wenn der “Fehler” im System liegt und das Verhalten der Menschen die Folge dessen ist?

Und welche Rolle spielt dabei unsere Einstellung und Grundhaltung zu Fehlern und der Umgang mit ihnen, wenn davon auszugehen ist, dass das Fehlerpotenzial in Zeiten der zunehmenden Komplexität und Veränderungsdynamik steigen wird?

Wenn Sie mögen, schauen Sie auch gerne mal in die Kommentare zu meinem Post bei Linkedin zum Thema #Fehlerkultur letzte Woche, der sehr angeregt diskutiert wurde. Hier ging es zwar in erster Linie um den Begriff an sich, den ich in Frage gestellt hatte.

Aber es wurde hier in dem intensiven Austausch auch sehr deutlich, dass allein zur Definition des Begriffs “Fehler” und der Bedeutung der Konsequenzen eines Fehlers ganz unterschiedliche Ansichten bestehen. Je nachdem, aus welcher Perspektive man dies betrachtet. Ein höchst spannender Austausch, der sicher nicht der letzte dieser Art gewesen sein wird.

Mittlerweile wurde der Beitrag über 8600 mal gelesen und 79 mal kommentiert (einschließlich meiner Antworten), innerhalb der ersten vier Tage.

 

WAS ICH DARAUS SCHLIEßE?

Ich würde sagen, das Thema #Fehlerkultur ist gerade im Kontext der Veränderungen, Herausforderungen und Chancen durch die digitale Transformation noch lange nicht vom Tisch. Vor allem sehe ich Bedarf, über diese Themen übergreifend in den Austausch zu gehen.

Allerdings: Der Fokus sollte aus meiner Sicht weniger auf dem “Drumherum” im Falle eines Fehlers liegen, sondern darin, generell ein offenes, vertrauensvolles und wertschätzendes Mit- und Füreinander zu pflegen, es selbst vorzuleben und dass kontinuierliches #Lernen Schule macht. 

In einem solchen sozialen Kontext kann sich auch unsere Einstellung und Haltung und in der Folge auch unser Verhalten bei Fehlern förderlich entwickeln. Wenn wir begreifen, warum wir z.B. Fehler, die aufgrund von Informations-/Wissenslücken entstehen, systematisch hinterfragen und angehen müssen, und es nicht zielführend ist, die Menschen am Ende der Kette dafür zu bestrafen, dann werden wir Fehler mit einer anderen Brille betrachten.

Wir würden anders sensibilisiert sein, anders und positiv mit ihnen umzugehen wissen und dies auch vorleben und weitergeben. Wir würden es zu schätzen wissen, unseren Erkenntnisgewinn aus erwünschten wie unerwünschten Ergebnissen unseres Handelns im Erfahrungsaustausch mit anderen zu teilen. Weil wir daraus lernen könnten und Lernen eine Grundvoraussetzung ist, um etwas besser zu machen.

Wir würden uns nicht mehr damit beschäftigen müssen, Schuldfragen zu klären und jemanden für ein Nicht-Funktionieren verantwortlich zu machen, sondern könnten uns ganz um die Lösung des Problems und unser Vorankommen kümmern.

Der Ansatz heißt für mich jedoch nicht “Kulturentwicklung”, sondern Gestalten der Rahmenbedingungen und der formalen Strukturen, die es möglich machen, dass sich eine solche Kultur in der Organisation entwickeln kann und bestenfalls auch wird. 

Dazu gehört es auch, Hindernisse aus dem Weg zu räumen, die das erschweren. Hier ist der Blick beispielsweise zu richten auf Entscheidungshierarchien, Informations- und Kommunikationsabläufe in Organisationen. Wo gibt es zu wenig Entscheidungs- und Gestaltungsraum, um flexibel zu handeln? Wird dadurch die Ausprägung von Abteilungssilos gefördert, statt fach- und funktionsübergreifendes kreatives Denken, Handeln und Vernetzung zu fördern?

Wo werden Menschen durch ineffiziente Prozesse und überbordende Bürokratie ausgebremst? Welche Mechanismen und Gewohnheiten haben sich bereits ausgebildet, um Hindernisse zu umgehen? Welche ungeschriebenen Gesetze und informellen Strukturen prägen die Praxis?

An welchen Leistungsvorgaben und Zielvereinbarungen werden Menschen gemessen und in welcher Form sanktioniert? Erfüllen tradierte Bewertungs- und Beurteilungssysteme überhaupt noch ihren Zweck?

Kurzum: Formale Strukturen sind an vielen Stellen zu hinterfragen und Manches ist grundsätzlich neu zu denken und zu gestalten, damit Organisationen und Mitarbeiter sich an neue Anforderungen anpassen (können, wollen und dürfen) und damit sie die Veränderungen mittragen und proaktiv gestalten.

Eine Kulturveränderung kann man sich wünschen und zusammen anstreben. Der Wunsch und die Erwartungshaltung entstehen u.a. aus der Sehnsucht nach einem besseren Miteinander. Aber man kann sie genauso wenig gezielt entwickeln, wie man Menschen von außen zu einer gewünschten nachhaltigen Verhaltensänderung motivieren kann.

Motivation entsteht in uns, wie unter anderem auch Anstrengungsbereitschaft, Mut und Entscheidungsfreude. Hier wirken sehr viele Faktoren ein, es sind komplexe Zusammenhänge, die man nicht einfach beschreiben und ändern kann.

Eine Organisationskultur ändert sich ebenso wenig dadurch, dass man es von ihr erwartet. Man kann nur indirekt Einfluss auf sie nehmen.

Deswegen stimme ich Boris zu. Es ist an der Zeit, bei der digitalen (jeder) Transformation die Menschen in den Mittelpunkt zu stellen. Ihren persönlichen Qualitäten, Ressourcen, Kompetenzen und insb. kognitiven Fähigkeiten und ihrem kreativen Potenzial auch den Entwicklungs- und Entfaltungsraum zu geben, den es heute mehr denn je braucht. Und sie dort zu unterstützen, wo es Starthilfe und eine Begleitung des Transfers von Neuem in den Alltag bedarf, zur nachhaltigen Umsetzung.

Selbstwirksamkeit dabei zu erfahren, ist etwas Wunderbares und Erfüllendes, gibt Menschen psychologische Sicherheit und Zuversicht, und lässt sie auch dranbleiben, wenn es schwierig wird. Sofern die Rahmenbedingungen es hergeben. Menschen entwickeln sich und verändern ihr Verhalten soweit, wie es von außen zugelassen wird.

Aus “gescheiterten Transformations-Projekten” lernen und sich zusammen neu ausrichten?

Einen Versuch wäre es doch wert. Die Digitale Transformation wird dort gelingen, wo man bereit ist, die Menschen, die von einem Veränderungsvorhaben betroffen und am Prozess beteiligt sind, zum Dialog einzuladen und sie an der Neuausrichtung des Systems mitwirken zu lassen. Wohlwissend, dass es hier nicht um ein Projekt geht, sondern um einen kontinuierlichen Prozess, der auch die Kultur verändern wird.

Menschen in diesem Prozess von Anfang an einzubeziehen und in der Umsetzung zu unterstützen, lohnt sich enorm. Hierin zeigt sich auch echte Wertschätzung und mobilisiert ungeahnte Kräfte und unternehmerische Potenziale. Und es hält gesund, Menschen und Organisationen.

 

Und Sie?

Was meinen Sie?

Wir sind gespannt auf Ihre Meinung und Anregungen und freuen uns auf den Dialog mit Ihnen!

Nutzen Sie gerne das Kommentarfeld hier oder kommentieren Sie direkt über die Social Media-Kanäle.

Hier gelangen Sie zu den Beiträgen bei LinkedInTwitter, Facebook und Xing.

 

Wie heißt es so schön? Sharing is Caring!

Ich freue mich, wenn Sie das Statement von Boris Thienert und den Beitrag mit Ihrem Netzwerk teilen und andere zum Dialog einladen. Vielen Dank dafür!

WERDEN SIE SELBST IMPULSGEBER*IN

Sie sind herzlich eingeladen! Worum es bei dieser Aktion mit dem #WeeklyDigitalStatement geht, erfahren Sie hier: Impulsgeber und Mitgestalter (m / w) für das #WeeklyDigitalStatement gesucht.

Was verbinden Sie Positives mit Digitalisierung?
Welches ist Ihr Top-Statement?

 

Teilen Sie Ihr Statement und schreiben Sie mir, gerne zusammen mit einem Foto und Kurzprofil von Ihnen, Ihrer Passion, Vision und Mission rund um das Thema Digitalisierung.

Wofür stehen Sie in und mit Ihrer Arbeit?

 

Schauen Sie sich auch gerne die bisherigen Beiträge anderer Impulsgeber*innen an, lassen Sie sich inspirieren und vernetzen Sie sich – und werden Sie Impulsgeber*in im ZUKUNFTSDIALOG-Blog. Mit dem #WeeklyDigitalStatement, immer sonntags.
Ich freu´mich drauf!

2 Gedanken zu „Boris Thienert – #WeeklyDigitalStatement Nr. 26/18

  1. Lars-Thorsten Sudmann Antworten

    Hm, was schreibt man zu diesem Thema, wenn man irgendwie den Glauben an unser Land droht zu verlieren? Ich bin jetzt seit 1990 Unternehmer, habe mit 19 angefangen und bin jetzt mit mitte vierzig vielleicht ein Mittler zwischen den Digital Natives, den Youngstern und der alten Garde.
    Ich glaube man muss an ganz anderer Stelle ansetzen und hier etwas grundlegender anfangen. Wir waren in den 50/60er Jahren die aufstrebende Nation, haben Berge versetzt und sind mittlerweile in der verteidigenden Position angekommen. Beschäftigt man sich mit der rasanten Entwicklung, den rasanten Veränderungen in China, der Diskrepanz zwischen dem Silicon Valley und dem Rest der USA, den viel offeneren EU Nationen wie Niederlande, Finnland, Schweden und Dänemark und neuen Führungs- und Management-Methoden gerade auch aus den aufstrebenden Firmen der Digitalwirtschaft dann komme ich zu einer Kette von Dingen, die sich verändern müssen:
    1. Man muss aus den Gesellschaftern und der CxO Ebene heraus erkennen und akzeptieren, das die Regeln sich grundlegend geändert haben und dank der rasanten technischen Entwicklung nichts mehr bleibt wie es war – es ist nur eine Frage der Zeit, wann und wie stark es jedes Unternehmen, Branche, den Staat, etc. erwischt.
    2. Man muss wieder Spaß und Lust auf die Veränderungen entwickeln. Das Konzept des “Wir machen das schon immer so”, kommt zu stark aus der Effizienzoptimierung der Unternehmen und hat uns in eine ganz andere Richtung entwickelt, als es in Zukunft eine Rolle spielt. Es ist daher essentiell hier jetzt wieder die Abenteurer und Entdecker Mentalität zu entwickeln, die uns in den frühen Jahren der BRD ausgezeichnet hat.
    3. Das Mindset des Unternehmens muss weiter entwickelt und neu ausgerichtet werden. Es geht nicht primär um die Mitarbeiter als Menschen, sondern alle Fraktionen. Kunden, Lieferanten, Partner und Mitarbeiter sind Teil der Transformation. Der Begriff Digital kommt für mich aus der Tatsache, das duie Werkzeuge hier vor allen Dingen aus der IT Welt kommen und eine massive Rolle zur Umsetzung neuer und radikaler Vorhaben haben.
    4. Ist der Unternehmer und sind die GFs neu ausgerichtet und machen sich tiefste, strategische Gedanken über Ihr Wirken und Ziele, ist das Mindset des Unternehmens neu entwickelt und definiert, kann man daran gehen einen neuen Weg zu zeichnen. Jetzt ist es enorm wichtig, das man die Mitarbeiter mitnimmt und begeistert,
    5. Die Mitarbeiter brauchen dann den Freiraum, das in vielen Unternehmen massive Defizit durch das “Wir machen das schon immer so” auf zu arbeiten und zu verstehen, was gerade passiert. Das kann in vielerlei Art passieren und hier helfen Dienstleister, Workshops und z.B. auch Systeme, die das Miteinander und Entdecken fordern und fördern.
    6. Jetzt ist das Management und die Belegschaft bereit für die neue Reise und man sollte es auch genauso verstehen und leben. Wir reden bei der Transformation über eine neue Reise in die Zukunft des Unternehmens, der Belegschaft und der Produktpalette und dem Angebot.
    7. Wenn dann auch noch der Kunde als wichtigstes Element und Grund des Wirkens gesehen wird, dann ist der Grundstein gelegt, um erfolgreich das Unternehmen neu auszurichten.

    Doch leider sind wir in Deutschland sehr oft in der Falle, das wir nur halbherzig rennen wollen. Wir wollen uns nur ein bisschen bewegen und nur ein paar Veränderungen. Das klappt leider gerade nicht mehr und gerade die sehr oft existierende Komfortzone ist das größte Hindernis. Die Länder, die echt an dem aktuellen Zustand Ihrer Gesellschaft zu knacken haben, sind dummerweise gerade die, die sich in der rasanten Welt überproportional entwickeln. Die nordischen Länder, Spanien, Polen, Rumänien und viele andere entwickeln sich rasant im Bereich der Softwareindustrien und Technologien. Hier wird mit Lichtgeschwindigkeit aufgeschlossen und Gas gegeben.

    Und ich hoffe inständig, dass das schnell vorwärts geht und unsere Unternehmen schleunigst wach werden.

    • Dr. Karin Kelle-Herfurth Autor des BeitragsAntworten

      Hallo Herr Sudmann,
      vielen Dank für Ihren sehr ausführlichen Kommentar und die Einblicke in Ihre persönliche Sicht auf die Dinge als Unternehmer!
      Wie Sie schreiben, ist es eine Verkettung verschiedener Aspekte und komplexer systemischer Zusammenhänge, die die Transformation vielerorts nur zögerlich vorankommen lassen. Die durch Effizienzorientierung und Leistungsoptimierung geprägte Kultur des 19. Jahrhunderts hat letztlich auch ihre Spuren hinterlassen. Um die Veränderungsbereitschaft und Innovationsfreudigkeit nun (wieder) anzustoßen, bedarf es auf vielen Ebenen einer Neuausrichtung, auch und noch viel mehr als bislang praktiziert mit dem Blick auf den sozial-kulturellen Kontext. Der Fokus auf technologischen Fortschritt und Kompetenz auf strategischer, organisationaler und fachlicher Ebene sowie digitale Tools greift natürlich zu kurz. Soziale Skills und das Mindset sind gleichermaßen zu berücksichtigen, wenn wir von Anpassungs- und Wandlungsfähigkeit sprechen. Dennoch ist am Ende immer wieder ausschlaggebend, in welchem Rahmen sich Menschen tatsächlich weiterentwickeln können, die formalen Strukturen betreffend.

      Daher finde ich es auch sehr wertvoll, wenn wir dazu aus verschiedenen Perspektiven in den Austausch gehen. Ich freue mich, dass Sie sich dem Austausch drüben bei LinkedIn angeschlossen haben.

      Beste Grüße,
      Karin Kelle-Herfurth

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.