Sucht im Team – Tabu- oder Führungsthema?

So geht es oft los:
Getuschel unter den Kollegen – wiederholte Verspätung am Morgen – Kaugummi, der nur schlecht den eigentlichen Geruch übertüncht. Solche oder ähnliche Hinweise gibt es in ganz vielen Teams.

Steckt mehr dahinter? Nur ein Ausrutscher oder ein wirkliches Problem?
Muss mich das als Führungskraft interessieren? Und wenn ja, aus welchem Grund?
Aus “Arbeitssicht” – also ist mein Mitarbeiter noch leistungsfähig?
Oder aus “Menschlichkeit” – wie geht es meinem Kollegen?

So alltäglich das Problem, so schwierig der Umgang damit. Und so herausfordernd der Balanceakt zwischen Distanz in der Hierarchie und Vertrauen zwischen Menschen.

Fakt ist ...

Suchterkrankungen gibt es in so gut wie jedem größeren Unternehmen, wie hoch die Dunkelziffer ist, lässt sich nur mutmaßen.

Der Umgang mit Suchterkrankungen und generell psychischen Erkrankungen stellt Betroffene wie Kolleg*innen, das Team und Führungskräfte, die ja eine Fürsorgepflicht haben, vor besondere Anforderungen.

Die Person direkt anzusprechen, wenn sich der Verdacht erhärtet und das Gespräch zu suchen, wird häufig vermieden, aus unterschiedlichen Gründen.
Zum Beispiel weil es als emotional belastend wahrgenommen wird und Unsicherheiten bestehen, wie damit umzugehen ist oder weil man niemandem zu nahe treten oder „anklagen“ will.

Andererseits erlebe ich in der Praxis leider auch genau das Letztere oft genug:

  • anklagende, beschuldigende Worte,
  • Diskussion statt Dialog,
  • einseitige Erklärungsversuche für das „Fehlverhalten“,
  • Unverständnis für wiederholte und lange Krankheitsausfälle,
  • Ungleichbehandlung und Neid,
  • SCHWEIGEN.

Urteile zu fällen, steht jedoch niemandem zu, und niemand muss sich den Hut eines Arztes oder Therapeuten aufsetzen und nach den Ursachen des persönlichen Problems forschen.

Aber wir müssen kommunizieren!

In dem Moment wertschätzend, auf professionelle und wohlwollende Weise das offene Ohr und bei Bedarf weiterführende Hilfe anbieten und vermitteln, z.B. an den Betriebsarzt oder/und die Psychosozialberatung sofern intern vorhanden, das ist der richtige Weg.

Ergänzende externe Mitarbeiterberatung ist z.B. über Dienstleister möglich, die ein Employee Assistance Program (EAP) anbieten. Zudem gibt es regionale und Online-Suchtberatungsstellen, die kostenfrei und anonyme Hilfe anbieten, und noch mehr.

Maßnahmen

Unterstützungsmöglichkeiten gibt es reichlich. Sie müssen nur intern präsenter und dann auch genutzt werden, schon präventiv.

Meine 5 wesentlichen “Ankerpunkte” in der Praxis:

  1. Sensibilisierung, Aufklärung und Information über medizinisch-biologische, psychologische und soziale Wirkzusammenhänge
  2. Beratung beim Verfassen von Betriebs- und Dienstvereinbarungen zum Umgang mit Alkohol und Sucht mit
  3. Vermittlung von Grundlagenwissen zu arbeitsrechtlichen Regelungen, Persönlichkeitsrechten und Schutz der Privatsphäre
  4. Gesprächs- und Kommunikationstraining für Führungskräfte speziell für solche Themen
  5. interne Qualifizierung von Vertrauenspersonen, Gesundheitslotsen und anderen Multiplikatoren

Frühzeitig zu intervenieren ist immer die bessere Wahl als die Folgen von Verheimlichen und Aussitzen zu behandeln. Denn die Kosten dafür sind nicht rückstandsfrei auszubügeln. Menschlich, sozial, betriebswirtschaftlich und gesellschaftlich.

Die direkte Ansprache, der Hinweis auf Möglichkeiten und Grenzen, die Konsequenzen einer Null-Promille-Regel als auch unterstützende Gespräche mit Suchterkrankten/-gefährdeten psychisch belasteten Mitarbeitenden zu führen, ohne gleichzeitig zu tief zu graben, ist sehr anspruchsvoll. 

Aber es ist nun mal auch eine originäre Führungsaufgabe und Fürsorgepflicht, die nicht delegiert werden kann. 

Und Kommunikation und Gesprächsführung – insbesondere für diese Art von Führungsgesprächen – kann trainiert werden, sehr gut sogar. Dazu muss eine Führungskraft weder ausgebildeter Therapeut, Berater oder Coach sein, noch in dessen Rolle schlüpfen. Bitte nicht. 

Zumal Führungskräfte im psycho-sozialen und organisationalen Kontext nicht selten selbst Teil des Problems sind.

Rahmenbedingungen

Arbeitsbedingte oder assoziierte Auslöser durch persönliche Konflikte kommen nur auf vertrauensvollem Boden wirklich auf den Tisch, und können erst aus der Deckung heraus konstruktiv bearbeitet werden. Hier ist Fingerspitzengefühl gefragt.

Dafür kann ein Gespräch auch durch eine neutrale, außenstehende Person mit der nötigen Distanz unterstützt oder auch professionell begleitet, moderiert und supervidiert werden. Das bietet sich z.B. auch für Teams an, um die Scheu vor Tabu-Themen zu nehmen, in einem geschützten Rahmen in den Dialog zu gehen und offene Fragen zu klären.

Es lohnt sich in vielerlei Hinsicht, sich von extern professionelle Hilfe zu holen, um kommunikative Kompetenzen und soziale Skills mit dem entsprechenden fachlichen Hintergrund intern auszubauen und weiterzuentwickeln.

Denn Kommunikation ist der Schlüssel für eine starke Führung, ein gutes Miteinander und gesundes Betriebsklima. Das zeichnet sich gerade dadurch aus, auch in Krisenzeiten mit- und füreinander da zu sein und sich gegenseitig Orientierung zu geben.

Der erste Schritt, für den jede/r Einzelne im Unternehmen eine (Mit-)Verantwortung trägt, ist das Gespräch zu suchen und zuzuhören, den Menschen in seiner Not wahr- und ernstzunehmen und das Problem nicht unter den Tisch zu kehren. 

Und die nächsten Schritte muss dann niemand mehr alleine gehen. 

 

Fazit

Soziale Beziehungen und die gefühlte Sicherheit durch ein gutes Miteinander sind das lebendige Rückgrat einer gesunden Organisation, die in turbulenten Zeiten bestehen, erfolgreiche Veränderungen gestalten und zukunftsfähig bleiben will.

 

Foto: © pixabay.de/congerdesign

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