Lernen – Arbeiten – Leben: Zukunft weiterdenken mit #NewHealth

Ein Tweet bei Twitter war es, der den Stein ins Rollen gebracht hat… schon kam eine Community zustande: Fünf Menschen aus unterschiedlichen Kontexten, die Lust haben, die Themen Bildung, Weiterentwicklung und Gesundheit in Unternehmen neu und vor allem ganzheitlich zu denken und mitzugestalten.


Holistic Learning Approach

Weiterdenken – Weiterlernen. Das war das Motto für den Austausch in der Online-Podiumsdiskussion am 08.05.2019 über das #Lernen der #Zukunft und den Ansatz des „Holistic Learning Approach“ (HLA) von Antje Duffert, Veränderungsexpertin bei der fme AG. 


Thilo Mosch stellte seinen Ansatz bei der Deutschen Telekom AG vor und Julia Collard & Sven Schnitzler berichteten über den Weg, wie es bei Doppeltspitze und der EUFH Business School gehandhabt wird.

Für mich selbst als jemand, die im Unternehmenskontext als Außenstehende agiert, war und ist der Blickwinkel entscheidend, dass HR, Gesundheit in Kombination mit Bildung und arbeitsintegriertem Lernen auch attraktiver für die Entscheider und Unternehmenslenker werden muss.

 

Ausschnitt aus dem Webinar via fme AG (Foto: © Thilo Mosch)
Ausschnitt aus dem Webinar der fme AG mit Antje Duffert, Thilo Mosch, Julia Collard & Sven Schnitzler

 

Konkret haben wir folgende Themen diskutiert:

  • Was steht genau hinter Holistic Learning Approach (HLA), kurz: ein ganzheitlicher Ansatz, der auch Wirkung und Zusammenhänge von Gesundheit und Lernen beleuchtet?
  • Wie wichtig ist das Neuausrichten von Lernen und Zusammenarbeit?
  • Work-Life-Balance: Ist der Begriff noch zeitgemäß? Was muss überhaupt ausbalanciert werden? Warum ist das wichtig? Und wie wird Balance in den einzelnen Unternehmen gelebt?
  • Antjes Grafik, die den Kontext abbilden soll (siehe Quellen-Angabe, Blogbeitrag Teil 2)

Wir waren uns alle sehr einig über einen innovativen und integrativen Ansatz von Lernen im Unternehmen, der ganzheitlich betrachtet und ausgerichtet werden muss. 

Aber war sie da wieder – die berühmte Twitter-Bubble?

Zum Nachdenken angeregt hat mich folgender Kommentar von Dirk Rossom von Bildungsinnovator bei LinkedIn:

„Learning and Development (L&D) klagt so häufig über die fehlende Augenhöhe und Wertschätzung. Sie haben die nötige Position dazu leider nicht bezogen. Sie sitzen als Mieter im Haus Unternehmen und versuchen permanent die Instandhaltungskosten zu legitimieren anstatt die Kernsanierung zu beantragen. Wohingegen andere Bereiche Penthouse Wohnungen am Meer bekommen. 
Die heutige L&D ist nicht mehr zeitgemäß und es ist nötig die Konsequenzen des Nicht-Handelns mal nachvollziehbar, logisch und strategisch auf den Tisch zu legen.“

Strategische Neuausrichtung von Bildung und Gesundheit

Mit L&D ist es wie mit dem Betrieblichen Gesundheitsmanagement (BGM). Ein zeitgemäßes BGM ist maßgeblich für den Unternehmenserfolg und die Zukunftsfähigkeit in der modernen Arbeitswelt aus meiner Sicht. Aber es mangelt beim Thema Gesundheit häufig an der strategischen Ausrichtung und Positionierung. Und genau dort liegen die Chancen und das Potenzial für HR & Co.. Denn die Kosten sind in vielen Fällen nicht wirklich das Problem, wenn man tiefer nachfragt. 

Oft wird der Nutzen und Vorteil von der Unternehmensleitung nicht hinreichend gesehen. Vor allem bei allgemeinen Gesundheitsangeboten, die keinen direkten Bezug zu den betriebsspezifischen Bedürfnissen erkennen und individuelle Belange außen vor lassen. Oder es sind zu viele Optionen oder fachliche Details. Oder eben der befürchtete Aufwand von Zeit, Personal und Geld. 

Was sich auch immer als Hürde offenbart, wenn die Idee und das Konzept nicht überzeugt, kommt schnell das Totschlag-Argument schlechthin: die Killerfrage nach dem ROI, nach Zahlen, Daten, Fakten, die die Sicherheit vermitteln sollen, dass sich die Investition lohnt und sich die Ergebnisse danach um den Faktor X verbessern …

Wer dann nicht gerade einen Trumpf aus dem Ärmel schütteln, mit Aussicht auf Fördermittel oder einem Prestige-trächtigen, innovativen BGM-Projekt winken kann, sollte kommunikativ gut aufgestellt sein und mit Widerständen souverän und gelassen umgehen können. Und sich von der Gegenargumentation nicht persönlich ins Boxhorn jagen lassen. Denn das ist ein Kampf, den niemand gewinnen kann. 

Das Zahlen-Dilemma ...

Ich musste schmunzeln, als ich etwa zeitgleich mit dem Verfassen der ersten Zeilen für diesen Beitrag den aktuellen Artikel von Sabine Kluge bei Linkedin las, in dem sie genau dieses Dilemma aus ihrer Erfahrung als Weiterbildungsverantwortliche in einem börsennotierten Konzern beschreibt und nun in ähnlicher Weise als externe Transformationsbegleiterin bei der aktuellen Implementierung von offenen Großgruppen-Formaten für vernetztes Lernen und Arbeiten erlebt.

Sitzen wir doch am Ende alle im gleichen Boot, die mit Entscheidern verhandeln und knobeln, wie wir sie mit neuen Ideen, noch so fundierten und praxiserprobten Konzepten oder vielversprechenden innovativen Ansätzen für eine gesunde und zukunftsfähige Organisation überzeugen und begeistern können.

Was braucht es also, damit es ihnen möglich wird, mit gutem Gefühl Entscheidungen unter Unsicherheit zu treffen, auf die sie unabhängig von Schönrechnerei bauen können?

So, was machen wir nun damit?

Für strategisch relevante Investitionen ist jedenfalls auf der anderen Seite auch Bereitschaft da, die Ressourcen zu mobilisieren. Und in diese Liga muss Lernen & Entwicklung auch! Und Gesundheit. Das ist schließlich das Rüstzeug für Top-Performance und eine nachhaltig erfolgreiche Unternehmensentwicklung in Zeiten der (digitalen) Transformation. 

Wir müssen weg von dem eingestaubten Image des BGM, dem trockenen Blick auf Krankheitsquoten senken und Gefährdungsbeurteilungs-Deckmantel – oder der anderen Richtung des belächelten Wellnesstouchs von Yoga, Obstkorb & Co.

Nicht, dass dagegen etwas einzuwenden ist. Der Blick auf Krankheiten, Risikofaktoren und Arbeitsbelastungen, deren Bewertung und Ableitung von korrektiven als auch präventiven Maßnahmen hat selbstverständlich seine Berechtigung. Es geht hier auch nicht um das Rechtfertigen von Arbeits- und Gesundheitsschutz und gesetzliche Mindestanforderungen.

Diese Teildisziplinen gehören seit jeher zu einem systematischen BGM, zur Instandhaltung. Wir brauchen mit Blick auf die moderne Arbeitswelt und Zukunftsausrichtung des Unternehmens jetzt aber auch Werkzeuge zur Kernsanierung. Das bedeutet auch Transformation des BGM, das mit einem neuen Selbstverständnis einhergehen muss, damit es relevanter wird.

Gesundheit als messbaren Wert anzusetzen, der sich in betriebswirtschaftlich relevanten Zahlen ausdrücken soll, ist jedenfalls trotzdem Unsinn. Das führt nur zu übersteigerten Erwartungen und noch größeren Enttäuschungen. Profitieren tut keiner (außer vielleicht die Gesundheitsanbieter). Es bedarf realistischer und flexibler Zielvorgaben, soweit sie der Sache dienlich und für Mensch und Unternehmen wirklich relevant sind. Und dafür bedarf es geeigneter Instrumente.

Beyond Work-Life-Learning – eine neue gesunde Arbeitsstrategie

Sowohl L&D als auch Gesundheit stecken nach wie vor in dem Dilemma, nach überzeugenden Argumenten zu suchen für das, was selbstverständlich sein sollte, sich aber schon in der alten Arbeitswelt nur zögerlich durchsetzen konnte. Übrigens sind auch Gefährdungsbeurteilungen längst nicht überall etabliert, obwohl seit 1996 ab dem ersten Arbeitnehmer verpflichtend. 

Also braucht es erst recht neue Ansätze für die Arbeitswelt von morgen. Oder? Assoziationen zu mehr Lebens- und Arbeitsqualität, einem besseren menschlichen Miteinander und größerem Beitrag zum Unternehmenserfolg, dessen Kriterien es im Vorfeld zu definieren gilt. 

Und adressiert an die Entscheider persönlich. Nicht mit Druck nach dem Motto „Ihr müsst … “, sondern so, dass die Bausteine Bildung, Weiterentwicklung und Gesundheit in der Gesamtstrategie, in Strukturen, Wertschöpfungsprozessen und Kulturen des Unternehmens verankert, Lust und Appetit auf mehr machen. 

Was bedeutet es also, umzudenken und “Work-Life-Learning” als neue gesunde Arbeitsstrategie zu verstehen? Wie sieht das konkret aus? Was ist der erwartete Nutzen? Auf welche Ergebnisse soll es hinaus? Und was wäre die negative Konsequenz, es nicht zu tun?
 

Darauf werde ich in den kommenden Beiträgen näher eingehen und immer wieder Bezug nehmen, aus vielen unterschiedlichen Perspektiven durch die Zusammenarbeit mit verschiedenen Akteuren auf allen Unternehmensebenen. An Beispielen aus der Praxis wird es klarer. 

Zumindest mache ich die Erfahrung, dass es im Detail zunächst nur soweit in die Tiefe gehen sollte, wie der Bezug zu den geschäftlichen Zielen und Unternehmensstrategien hergestellt bleibt. Und: den persönlichen Nutzen mit berücksichtigt. Entscheider sind auch Menschen, die betroffen sind, vor Herausforderungen stehen und Bedürfnisse haben.  

Wer ein Gourmet-Essen erwartet, wird ja auch nicht an frischen Zutaten sparen wollen.
Wenn der Sternekoch allerdings nur aus der Konserve kochen darf, muss man sich nicht über den faden oder bitteren Beigeschmack wundern.

Als Unternehmen überlebensfähig zu bleiben, sich zukunftsfähig aufzustellen oder gar Vorreiter im Wettbewerb zu sein, geht ebenso wenig zum Nulltarif oder lediglich mit Mini-Invest in die wichtigsten „Zutaten“, die letztlich den Unterschied machen auf dem Markt. Die Rede ist nicht von den neuesten Technologien. Das können früher oder später andere auch, oft sogar besser und günstiger.

Der gesunde Mensch im Fokus

Die wahren Kostbarkeiten, auf die es ankommt, sind die Menschen im Unternehmen. 

Jedoch sind Motivation, Kompetenz, Performance und Innovationsfähigkeit keine Selbstläufer. Sowohl Fach- als auch Führungskräfte müssen im Arbeitsprozess bestmöglich entlastet, unterstützt und befähigt werden, das Tagesgeschäft als auch neue Herausforderungen souverän zu bewältigen. Nur durch die passenden Rahmenbedingungen und individuellen Voraussetzungen werden sie ihr Bestes geben können (und wollen). In der Lage sein, fokussiert und effizient zu arbeiten, miteinander produktiv zu sein, komplex und kreativ zu denken, adäquat handeln können und sich persönlich, beruflich und die Organisation permanent weiterentwickeln, ohne auszubrennen

Ich erlebe in meinen Counselings und Workshops jedenfalls immer wieder: ist der Funke einmal übergesprungen, sind praktische (gerne auch zeitsparende) Gesundheitselemente im Workflow etabliert, lässt sich Arbeit stressfreier gestalten und organisieren, verliert das alte “klassische” Gesundheitsmanagement seinen Schrecken. 

Wenn ich diese in kurzen, intensiven Sessions integriere und im Verlauf im Intervall begleite, erübrigt sich eine weitere Angst vor großem Aufwand an Zeit, Personal und Geld. Natürlich gibt es das nicht umsonst. Jedoch muss für neue Ansätze auch nicht dauerhaft ein extremer Betrag an Beraterleistung zur Verfügung gestellt werden. Das Wichtigste, was Unternehmen brauchen, haben sie ja bereits an Bord. Mit niedrigschwelligen Angeboten kommt man schon weit.

Auch im BGM macht der frühere, langwierige Top-down-Ansatz im Projektmanagement agileren Formaten Platz, bei denen Führungskräfte wie Mitarbeitende im offenen Austausch Ideen und Kritik einbringen und Neues auf Nutzbarkeit und Nutzen testen, unterstützt durch Technologien und Tools. Hier bieten sich auch für HR- und interne BGM-Experten viele Möglichkeiten, wirksamer zu agieren.

Meine Ansicht ist: Kreativität, Reflexion und Lernen fördert man am ehesten unaufgeregt ohne große Ankündigung an konkreten Arbeitsabläufen und in Alltagssituationen. Fragen, zuhören und erkunden, wo es klemmt. Gemeinsam an individuell passenden Strategien und alltagstauglichen Konzepten arbeiten, die speziell die Bedürfnisse der betrieblichen Organisation und der Menschen berücksichtigen – und die von ihnen selbst getragen und weiterentwickelt werden können, auch und gerade in schwierigen Zeiten. Und bedarfsorientiert professionell unterstützen und gezielt beraten bzw. coachen, wo es wirklich drauf ankommt (z.B. Belastungsspitzen abfangen, Wiedereinstieg nach und auch mit Krankheit erleichtern). 

Kurzum: Impulse setzen, Wege und Möglichkeiten aufzeigen, arbeits- und alltagsintegriertes Lernen und Gesundheitsbewusstsein etablieren und Achtsamkeit dauerhaft stärken. Damit es selbstverständlich wird, nicht dauerhaft „be-coacht“.

Fazit

L&D und Gesundheit ist längst keine Kann-Option mehr und auch kein Luxus-Essen, sondern vielmehr Grundnahrungsmittel zum Überleben und um langfristig fit und vital zu bleiben – als Mensch und Unternehmen.

Der Schlüssel der Positionierung liegt in der Kommunikation. Mehr denn je. Entscheider von einer Idee zu überzeugen, kann eine echte Herausforderung sein. Oder aber man trifft den Nerv, kann auf Vertrauen bauen, steht in guter Beziehung zueinander und wechselt die Perspektiven in beiden Richtungen, auch sprachlich. Geschäftsführer, Inhaber und Manager sprechen eben eine andere Sprache als Personal-, Bildungs- und Gesundheitsexperten, Berater und andere externe Akteure. 

Dennoch gibt es keine Konsens-Garantie. Ja, machmal ist es auch gut so …

Lust auf einen Perspektivenwechsel?

Ein großes Dankeschön noch mal an Antje für diesen Auftakt sowie an die Gruppe und Gäste für den bereichernden Perspektivenwechsel. (Nachtrag 06.06.2019: Hier können Sie die Video-Aufzeichnung zur Online-Diskussion kostenlos ansehen, Link und Registrierung über die fme AG).  

Was braucht es Ihrer Meinung nach, damit Bildung, Weiterentwicklung, Lernen und Gesundheit im Unternehmen einen höheren Stellenwert erlangen? 

Was haben Sie für Erfahrungen gemacht?

Das möchte ich gerne mit Ihnen diskutieren und setzte daher die Diskussion fort. 

Im folgenden Blogartikel und in einem kostenfreien Webinar für Personalprofis mit dem Blick auf Talentmanagement am 23.05.2019 – gemeinsam mit Frank Thieme, Experte für innovative Mitarbeiterbindung und leidenschaftlicher Personaler. 

Damit noch weitere Blickwinkel hinzukommen und der Keimling #NewHealth wächst & gedeiht ;-). 

Bis dahin können Sie 

Zur Webinar-Anmeldung einfach klicken

Ich freue mich auf den Dialog mit Ihnen!

Quellen:

Antje Duffert, Blogbeitrag Teil 1: “Lernkonzepte umgestalten und neu ausrichten”

https://www.fme.de/blog/weiter-lernen-weiterdenken-teil-1-lernkonzepte-umgestalten-und-neuausrichten/

Antje Duffert, Blogbeitrag Teil 2: “Holistic Learning Approach (HLA)”

https://www.fme.de/blog/weiter-lernen-weiterdenken-teil-2-holistic-learning-approach-hla/

Sabine Kluge, Linkedin-Artikel: “Return on Vernetzung? Was Euch in der alten Arbeitswelt nicht weiter brachte, wird Euch in der neuen Arbeitswelt noch weniger weit bringen …”
https://www.linkedin.com/pulse/return-vernetzunglernen-euch-der-alten-arbeitswelt-nicht-sabine-kluge/

 

Bildnachweise: 

Beitragsfoto: pixabay.de/pexels, Webinar-Ausschnitt: Thilo Mosch 

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