Braucht Selbstorganisation persönliche Reife?

Zum Sonntagabend mal wieder ein spontaner Blog-Post aus der Rubrik “Für Sie gelesen”, in der ich sporadisch interessante Artikel anderer BloggerInnen und diskutierte Beiträge in sozialen Medien aufgreife und kommentiere. So möchte ich für zusätzliche Verbreitung sorgen und neue Impulse einbringen. Nun denn.

Braucht Selbstorganisation persönliche Reife? Und wenn ja, kann man die überhaupt valide anhand von Reifegraden messen? Und von Organisationen? In der aktuellen Ausgabe von managerSeminare bezieht Dr. Andreas Zeuch ganz klar Stellung dagegen. Warum, das lesen Sie in dem verlinkten Artikel und hier, warum ich ihm zustimme.

Beitragsbild: © StartupStockPhotos / pixabay.de

"Persönliche Reife ist kein Maßstab für Selbstorganisationskompetenz"

So lautet die Kernbotschaft von Dr. Andreas Zeuch, der als selbständiger Berater, Trainer und Coach Menschen und Unternehmen begleitet und zudem Geschäftsführer der Unternehmensdemokraten ist, im aktuellen Interview mit dem Magazin managerSeminare.

Die einleitenden Worte zum Interview hier zitiert:

„Der Druck auf die Unternehmen nimmt zu. Sie müssen schneller und agiler werden, und ein Weg dorthin führt über selbstorganisierte Arbeitsweisen. In diesem Zusammenhang kommt oft die kritische Frage auf: Sind die Mitarbeiter eigentlich ‘reif’ genug dafür? Für den Berater Andreas Zeuch jedoch ist die Idee, dass Mitarbeitende erst einmal ‘reifen’ müssten, um eigenverantlich arbeiten zu können, Nonsense.“

Lesen Sie hier den Artikel, kostenfrei zum Download (Link zu managerSeminare).

Warum ich uneingeschränkt zustimme

Ich teile die Ansicht von Andreas uneingeschränkt. Jeder Mensch ist reif genug, um sich selbst zu organisieren, sonst wäre er kaum überlebensfähig. 

Selbstorganisation betreibt jeder Mensch tagtäglich im Rahmen seiner Möglichkeiten, um Probleme zu lösen oder Bedürfnisse zu befriedigen und er/sie wird situativ und kontextabhängig auch immer wieder anders agieren und reagieren. Je nach Erfahrung, Haltung und Einflüssen, die das Denken, Fühlen und Handeln prägen, in Wechselwirkung mit anderen Menschen und dem Umfeld.

Ich meine, Selbstorganisation passiert so oder so, ob wir wollen oder nicht. Daher ist es eher eine Frage des WIE und was wir tun können, um den Teil sinnvoll und an der Wertschöpfung orientiert zu gestalten, der unter den Bedingungen zunehmender Komplexität und wachsenden, globalen Herausforderungen bewusst gestaltbar ist. Indem wir in Gemeinschaften Strukturen und Bedingungen schaffen, die einer gewünschten Organisationsform und gelebten Kultur auch den Rahmen geben. 

Oder?

 

Sind wir uns der möglichen Konsequenzen von Reife-Bewertungen bewusst?

Wenn gesagt wird, die MitarbeiterInnen, das Team oder die Organisation hat die Reife als Vorbedingung zur Selbstorganisation erlangt, wie im Artikel aufgegriffen wird, gibt es im Gegenzug auch die, die “unreif” sind. 

Puh …, das muss ich schon mal in den Ohren nachklingen lassen und mir bewusst machen, was das bedeuten könnte: “Unreife” oder “mangelnde Reife” zur Selbstorganisation.

Ganz ehrlich? Ohne den Kontext zu berücksichtigen, hört es sich für jemanden wie mich mit einem klinischen Hintergrund irgendwie nach einem Hauch von Entwicklungs- oder/und Persönlichkeitsstörung an. Zumindest sehe ich in gewisser Weise Parallelen zu sozialmedizinischen und therapeutischen Fragen, die mir früher in der Begutachtung von körperlichen Krankheits- oder Unfallfolgen mit psychischen Begleiterkrankungen bei der Bewertung der individuellen beruflichen Leistungsfähigkeit begegnet sind. 

Ja, dieser Vergleich mag sehr abstrakt sein und vielleicht provozieren. Was ich damit vermitteln will, ist, dass ich ein Risiko der Vorverurteilung und Pathologisierung sehe, wenn Menschen oder Gruppen “Unreife” attestiert wird und dies zu Stigmatisierung und Ausgrenzung führen kann. Und das kann nicht im Sinne der Erfinder und Anwender von Reifegrad-Modellen sein. 

Daher ist auch die Sprache entscheidend und zu differenzieren und zu reflektieren: Geht es um Reife oder um die Bereitschaft, etwas zu tun? Mangelnde Bereitschaft kann viele Gründe haben, bewusste und unbewusste. 

Was wissen wir über das Wissen, Können und den Willen anderer? Und was oder wer ermächtigt uns dazu, Menschen im organisationalen Kontext anhand von Reifegraden zu bewerten und über deren persönlichen Fähigkeiten und Eignung zu selbstorganisierten Arbeitsweisen zu urteilen? 

Modelle reduzieren Komplexität und spiegeln idealisierte Bedingungen wider. Sie vereinfachen und erleichtern Zuordnungen durch konstruierte Eigenschaften, Zusammenhänge und Kriterien. Nur wer legt hier den Maßstab fest, wann man reif für Selbstorganisation ist oder wie man sein muss, um reif genug dafür zu sein? Wer sagt, was gut und was schlecht ist? Richtig oder Falsch? 

Wie überprüfen wir die Hypothesen und inwieweit stellen wir unsere Befähigung und Ermächtigung in Frage?

Das, was wir bei anderen sehen, ist immer nur ein Ausschnitt des Bildes, das wir durch unsere eigene, beschränkte Sicht auf die Dinge, durch Erfahrungen und unter Annahmen gewinnen. 

Wir sollten daher, gerade als BeraterInnen, Coachs, TrainerInnen und ExpertInnen im Bereich Personalentwicklung, aber auch als UnternehmerInnen und Führungskräfte mit Personalverantwortung, sehr zurückhaltend damit sein, vom Verhalten unserer KlientInnen, KundInnen und MitarbeiterInnen auf deren Reife, Mindset oder Kompetenz zu schließen. 

Immerhin kann dies je nach Anfrage und je nachdem, was aus den Ergebnissen abgeleitet, interpretiert und dadurch in Folge veranlasst wird, durchaus weitreichende Konsequenzen haben.  

Dies ist meine persönliche Sicht und die darf gerne als Anregung, Denkanstoß und Einladung zur Diskussion verstanden werden. Mich überzeugt das, was mir bisher bekannt ist, jedenfalls nicht. Dennoch nehme ich etwas daraus mit, bin ja auch offen für andere Ansichten und gelehrig. Nur von Hause aus eben auch kritisch, was Bedingungen angeht, die man an Menschen, ihre Persönlichkeit und ihr Verhalten stellt. 

Es ist wichtig, dass wir die systemische Sicht nicht ausblenden, (selbst-)kritisch bleiben und uns bewusst machen, dass unser Bild immer durch die eigenen blinden Flecken verfälscht wird. Wenn wir anderen unterstellen, nicht reif genug für Selbstorganisation zu sein, könnte es letztlich auch das Spiegeln des eigenen (Menschen-)Bildes sein, die Selbstorganisation (unbewusst) verhindert …

Oder wie Andreas das Interview mit folgendem Satz beendet:

"Wer Reife als Vorbedingung gelungener Selbstorganisation proklamiert, hat seine eigene Reife -Achtung: Ironie! - glorreich unter Beweis gestellt.“

Reifegrade sind immer wieder heiß diskutiertes Reizthema

Persönliche und organisationale Reifegrade werden immer wieder im Kontext neuer Arbeits- und Organisationsformen genannt, nachgefragt und entwickelt – oder doch andersrum?

Es ist verständlich, warum so etwas passiert und warum wir Zusammenhänge in komplexen Kontexten auf diese Art und Weise verstehen, erklärbar machen und weitergeben möchten, was für uns nachvollziehbar und „vernünftig“ erscheint und vielleicht sogar wiederholt reproduzierbar ist.

Aber jede Form des Zuschreibens von Eigenschaften – ob von Menschen oder Organisationen – zu bestimmten Paradigmen, Stufen und Modellen ist mehr oder weniger eine Form der Ideologie und wiederum eine Eingrenzung. Nicht, dass sie dadurch nutzlos wären. Sie können dennoch, oder gerade deswegen, als Denkanstöße dienen, um die Gedankengänge zu verstehen, die zu diesen Modellen und Vorstellungen führen, wie Menschen und Systeme sich organisieren. 

Indem wir verstehen, wie andere “ticken”, ihre Denk- und Handlungsweise mit unseren abgleichen, bekommen wir selbst neue Impulse und lernen voneinander.

Da Selbstorganisation allerdings wie gesagt eine natürliche Eigenschaft ist, über die jedes lebendige (biologische und soziale) System verfügt, was sich selbst erhält, stellt sich zunächst die Frage, was damit im Kontext von neuen Arbeits- und Organisationsformen konkret gemeint ist. Welche Referenzen werden bei Reifegrad-Modellen herangezogen und auf welchen Annahmen basiert die Abstufung? 

Wenn die Antworten darauf gemeinsam gesucht bzw. gefunden werden, wunderbar. Modelle können uns helfen, aus anderen Perspektiven zu denken und besser zu veranschaulichen, wohin es gehen könnte, wo wir mit unserer Sprache auch durch den begrenzten Wortschatz (noch) nicht weit genug kommen. 

Aus dem, was sichtbar ist und wir aktiv visualisieren, können wir auch neue Worte bilden, Muster konstruieren, re- und dekonstruieren. Das verändert die Kommunikation und Interaktion, das können wir positiv beeinflussen. Sofern wir selbst demgegenüber und gegenüber anderen eine positive Haltung haben.

Hierin sehe ich dann den hauptsächlichen Nutzen: in der Anregung des Schöpferischen durch Hinterfragen und Irritieren, was in einer Gruppe aufgefangen und moderiert wird. So kann man über Modelle einen besseren Zugang zu neuem Denken und zueinander finden, Dialog und Diskussion für ein besseres Miteinander fördern. 

Das Haar in der Suppe ist nur, wenn sie als Maß der Dinge herangezogen werden, wie eine Organisation und Menschen sein müssten, um richtig zu funktionieren, schnell und agil zu sein. Oder wenn die Problem- und Lösungssuche bei der Reifegrad-Bewertung endet, weil man meint, den Kern damit identifiziert zu haben. 

Damit setzt man den Fokus unter Umständen nur auf die vermeintlichen Defizite, impliziert dysfunktionales Verhalten oder gar Schuld und verschließt mehr Türen von Räumen für neue Denkweisen, Möglichkeiten, kreative Lösungen und Entwicklungen, als man damit öffnet.

Wenn man sich zu sehr davon leiten lässt, wie es wäre, wenn Menschen oder Organisationen erst mal “reif genug” sind, ist man unter Umständen mehr mit sich selbst und äußeren Symptomen beschäftigt, als sich wirklich selbst zu befähigen und darin zu bestärken, eigene und neue Muster zu kreieren, um die realen Anforderungen, Aufgaben und zunehmenden Herausforderungen unter Komplexität zu meistern. 

Andererseits, rein hypothetisch: 

Was wäre, wenn alle MitgliederInnen einer Organisation und die Organisation selbst die höchste Form der Reife hätte bzw. ausdifferenziert wäre? Würde dann Selbstorganisation noch funktionieren? Ich denke nicht. Ohne gegenläufige Impulse und aktive Bewegungen wäre sie nicht lebendig, quasi “überreif” und nicht mehr fähig, sich außerhalb von Zyklen anzupassen. Man wird nie in jeder Hinsicht ein gemeinsames Verständnis und Ausprägungen erlangen oder alle auf “Gleichklang” bringen können. Was gut ist. 

Wenn auf bestimmte Modelle, Tools und Methoden gesetzt wird, würde ich daher eher nachfragen, wem sie wobei helfen sollen. Welches Problem damit gelöst werden soll bzw. welcher konkrete Nutzen erwartet wird und was dann der nächste Schritt wäre. 

Und lassen sich diese Fragen mit dessen Hilfe überhaupt beantworten? 

Fazit

Kurzum: Ob die besagten Theorien und Modelle über Reifegrade immer im unternehmerischen Sinne sind und tatsächlich der organisationalen und persönlichen Reifeentwicklung dienen, was auch immer man darunter verstehen mag? Ich weiß es nicht. 

Dass persönliche Reife kein Maßstab zur Selbstorganisationskompetenz ist, sehe ich wie Dr. Andreas Zeuch. Beides ist uns im Erwachsenenalter nachweislich gegeben und entwickelt sich im Zusammenspiel lebenslang weiter. Und andersrum gefragt: Wie sollte sich Persönlichkeitsreife ohne Selbstorganisationskompetenz entwickeln können?

Ein klassisches Beispiel nach dem “Henne-Ei-Prinzip”, oder? 

Was meinen Sie? Lassen Sie es mich oder uns wissen. Schreiben Sie gerne einen Kommentar dazu oder diskutieren Sie drüben bei Linkedin oder Twitter mit.

Ich freue mich auf den Austausch mit Ihnen. Und wenn Sie noch mehr in ähnlicher Richtung lesen möchten, werden Sie hier zum Thema “agiles Mindset” fündig.

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Schauen Sie gerne auf meinem ZUKUNFTSDIALOG Blog vorbei

(Vorsicht Bauarbeiten ;-)! Hier wird gerade aufgeräumt, demnächst gibt’s das Blog im neuen Gewand).

Ein Gedanke zu „Braucht Selbstorganisation persönliche Reife?

  1. Gitta Peyn Antworten

    Liebe Karin,

    vielen Dank für diesen wunderbaren Artikel und Deine Einladung, ihn hier zu kommentieren.

    Ich finde ihn auch beim zweiten Lesen von mehreren Seiten her interessant und relevant und teile Deine Ansicht, dass wir in ziemliche Schwierigkeiten geraten, wenn wir damit anfangen, Kollegen, Mitarbeiter, Teams, Organisationen nach Reifegraden zu beurteilen, ohne diese in Kontext zu stellen, der Differenzierung und Dimensionierung der Perspektiven zulässt.

    Jedes Stufenmodell kommt mit diesem Problem, doch gleichzeitig verlieren wir potenziell wertvolle Möglichkeiten zu unterscheiden, verzichten wir gänzlich auf sie.

    Die Furcht davor, abklassifiziert zu werden, sollte der konstruktiven Frage weichen, wie wir klassifizieren können ohne abzuwerten.

    Der Begriff “innere Reife” sollte von daher jedem Einzelnen zur Beurteilung von sich selbst überlassen bleiben, da er sich – wie Du sehr schön erwähnst – schlecht dafür eignet, das mit Anderen zu machen, denn woher sollten wir dafür die Kriterien nehmen?

    Deine Frage, was geschähe, wenn in einer Organisation alle den “höchsten Reifegrad entwickelt hätten”, habe ich im Kontext von Komplexitätsmanagement gestellt. Wir kommen weiter, wenn wir Hierarchien nicht nur auf der Horizontale (also dafür, Territorien abzustecken) verwenden, sondern wenn wir eine vertikale Dimension anlegen, auf der wir die Frage danach stellen, welche Funktion die Formen haben, für die wir keine anderen Beschreibungsmodelle als beispielsweise “Komplexitätsmanagementstufe 1” benötigen.

    So gedacht, können wir nämlich beobachten, dass es Situationen, Funktionen, Aufgaben gibt, die besser, schneller, geschickter, passender von jenen erledigt werden, die sich höhere KomplexitätsmanagementFORMen noch nicht erarbeitet haben oder deren In- und Umweltbedingungen das verunmöglichen.

    Grundsätzlich bin ich nicht der Ansicht, dass wir nicht über innere Reife sprechen können oder sogar dürfen. Hierfür gibt es einige hübsche Ansätze, wie beispielsweise aus der Transaktionsanalyse (Trübung oder Ausschluss von Ich-Zuständen). Wir brauchen meiner Ansicht nach mehr erwachsene Perspektiven und Handlungserlaubnisse, innere Ermächtigung zur eigenen Sach- und Emotionskompetenz und so weiter. Insofern würde ich die Diskussion hier nicht abschneiden wollen, aber das tust Du ja auch nicht.

    Was wir allerdings nicht überall brauchen, sind hierarchisch-vertikale Stufenmodelle. Sowas mag beim Militär sinnvoll sein – was persönliche Entwicklung angeht, ist das jedoch übergriffig, und letzten Endes wirkt es entwicklungshemmend.

    Die einzige Reife, nach der ich frage (außerhalb meiner eigenen) ist die nach der von Rolle, Funktion und Kompetenz.

    Was “Selbstorganisation” angeht, hast Du sehr richtig angemerkt, dass sich Soziale Systeme sowieso selbst organisieren. Alle autopoietischen Systeme tun das. Bei Teams, Gruppen, Organisationen stellt sich die Frage, wie stark informationelle Spezialisierung fortgeschritten ist.

    Deshalb schlage ich vor, in Kontexten wie von Dr. Zeuch und Dir vorgestellt, eher von “Selbstmanagement” zu sprechen. Wenn ich Deinen Text aufmerksam genug gelesen habe, lässt sich das unproblematisch austauschen, ohne dass Inhalt verloren geht – im Gegenteil, wird es dadurch klarer.

    Ich möchte einen Punkt noch einmal herausstellen, der mir bei Dir etwas zu kurz gekommen ist: Viele schütten, was Stufenmodelle und Klassifizierungen angeht, das Kind mit dem Bade aus, befürchtend, dass Menschen so abgewertet werden. Da alle Urteile als Urteile autopoietischer Systeme als Selbstaussagen funktionieren, sagt uns das etwas über diese Befürchtungen – und das muss natürlich ernst genommen werden. Doch gleichzeitig: Ohne zu unterscheiden können wir nicht bezeichnen und uns weiterentwickeln. Deshalb würde ich diese Befürchtung in einen anderen Kontext stellen und genau dort diskutieren, während ich gleichzeitig offen mit Stufenmodellen arbeiten würde, die Frage an sie anschließend, wie wir mit den damit verbundenen Statusproblemen umgehen und wie wir mit Stufen arbeiten können, ohne abzuklassifizieren. Wenn mir jemand sagt, mein Stufenmodell sei abklassifizierend, obwohl ich klar gemacht habe, dass ich es nicht für sinnvoll halte, das Modell für Statusorientierung zu verwenden, stelle ich mir die Frage, wie wir es schaffen können, einander dabei behilflich zu sein, in Entwicklungsunterschieden untereinander zu denken und mit entsprechenden Modellen zu arbeiten, ohne befürchten zu müssen, als Mensch weniger wert zu sein. Ich bin nicht der Ansicht, dass es hilft zu versuchen, die Unterschiede nicht zu benennen und zu diskutieren. Noch nie haben Tabus dabei geholfen, unterdrückend-regulierende Ängste loszuwerden.

    Primus inter pares. Erster unter Gleichen. Kompetenzhierarchien. – Das wären hier die Stichpunkte, mit denen ich arbeiten würde.

    Die Unterscheidungen können uns nämlich dabei behilflich sein, Verhalten bei uns und anderen, von Teams und Organisationen in Bezug auf folgende Frage hin zu untersuchen und zu beschreiben: “Welche FORMen von welcher Stufe benötige ich n i c h t zur Beschreibung?” und “Wer kann was gut?”

    Ich hoffe, mein Beitrag macht Freude.

    Danke für Deinen Einsatz.
    Von Herzen

    Gitta

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