Dieser Beitrag erschien erstmals im März 2023 und wurde am 21. April 2026 aktualisiert.
Es gibt ein Gesetz zur Förderung eines inklusiven Arbeitsmarktes. Das erklärte Ziel: mehr Menschen mit Behinderungen in reguläre Arbeit bringen und mehr Menschen mit gesundheitlichen Beeinträchtigungen in Arbeit halten. Das Gesetz wurde im April 2023 verabschiedet und ist seit dem 1. Januar 2024 in Kraft.
Was dabei auffiel – und bis heute relevant bleibt: Zwei in der Praxis bewährte Instrumente der beruflichen Reintegration wurden nicht wirklich gestärkt. Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) und die Stufenweise Wiedereingliederung (StW) blieben im Gesetz strukturell unterbelichtet – obwohl sie genau das leisten, was ein inklusiver Arbeitsmarkt voraussetzt.
Dieser Beitrag nimmt einen Fachbeitrag von Prof. Dr. Katja Nebe (Martin-Luther-Universität Halle-Wittenberg) zum Ausgangspunkt, der im März 2023 auf reha-recht.de erschienen ist. Nebe plädiert darin für eine bessere Rechtsdurchsetzung und Stärkung des BEM und der StW – als konsequente Umsetzung von Art. 27 UN-BRK und der Europäischen Gleichbehandlungsrichtlinie. Diese Argumentation ist bis heute nicht überholt.
Nebe K: Das Gesetz zur Förderung eines inklusiven Arbeitsmarktes – ohne BEM und StW? – Ein Plädoyer, Rechtsdurchsetzung zu stärken. Beitrag D3-2023 unter www.reha-recht.de; 06.03.2023
Der Gesetzentwurf zur Förderung eines inklusiven Arbeitsmarktes – und seine Lücke
Im März 2023 lag der Regierungsentwurf vor. Auf der Seite des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales war im Wortlaut zu lesen (→ hier zum verabschiedeten Gesetz auf der BMAS-Seite):
„Für eine inklusive Gesellschaft ist es entscheidend, dass Menschen mit Behinderungen gleichberechtigt und selbstbestimmt am Arbeitsleben teilhaben können. Auch vor dem Hintergrund des hohen Fachkräftebedarfs ist es geboten, Menschen mit Behinderungen darin zu unterstützen, einer Erwerbsarbeit nachgehen zu können. Die Maßnahmen dieses Gesetzes zielen deshalb darauf ab,
– mehr Menschen mit Behinderungen in reguläre Arbeit zu bringen,
– mehr Menschen mit gesundheitlichen Beeinträchtigungen in Arbeit zu halten und
– zielgenauere Unterstützung für Menschen mit Schwerbehinderung zu ermöglichen.„
Dem entgegen fehlen im verabschiedeten Gesetz dennoch jede Form der Umsetzung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) und der stufenweise Wiedereingliederung (StW). Obwohl auch der Gesetzgeber von deren Schlüsselstellung und Wirksamkeit ausgeht. Das war nicht ohne Vorgeschichte.
Der Koalitionsvertrag hatte noch formuliert: „Das BEM wollen wir als Instrument auf Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite stärker etablieren mit dem Ziel, es nach einheitlichen Qualitätsstandards flächendeckend verbindlich zu machen.“ Die damalige SPD-Vorsitzende Saskia Esken hatte damit einen Rechtsanspruch auf BEM und stufenweise Wiedereingliederung für alle Beschäftigten in Aussicht gestellt.
Man hätte diese längst existierenden Instrumente der betrieblichen Prävention und medizinischen Rehabilitation zur beruflichen Reintegration und sozialen Teilhabe als stärker unterstützenswerte Maßnahmen behandeln können. Zumal auch der Gesetzgeber von deren Schlüsselstellung und Wirksamkeit ausgeht. Doch die Entscheidung war eine andere – und das war ein deutliches Signal.
Der Anspruch auf ein BEM und die StW ist im Gesetz also nicht verankert worden. Arbeitgebende, die es nicht für nötig halten, müssen zudem weiterhin nicht positiv mitwirken – mit Ausnahme arbeitsrechtlicher Konsequenzen bei Kündigungsschutzklagen. Und als Krönung wurden sogar Bußgelder für das mutwillige Vermeiden der Beschäftigung von Menschen mit Behinderung im Gesetzgebungsverfahren gestrichen.
Paradox: Inklusion fordern, ohne Schlüsselinstrumente zu stärken
BEM und StW sind keine Randthemen der Sozialgesetzgebung. Sie bieten nicht nur Antworten auf die Pflicht zu angemessenen Vorkehrungen. Sie sind für alle Parteien konstruktive Lösungswege, wenn sie ernsthaft gewollt sind. Und sie ermöglichen eine frühzeitige Verzahnung mit der Prävention. Ohne Prävention keine nachhaltige Inklusion – beides bedingt sich gegenseitig.
Beide Instrumente sind für alle Menschen mit gesundheitlichen Beeinträchtigungen relevant, unabhängig von Art der Erkrankung oder anerkannter Behinderung. Sie leisten einen Beitrag zur Sicherung von Erwerbsteilhabe, zur Altersvorsorge und zur Vermeidung von Armutsrisiken.
Bewährt: Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) und Stufenweise Wiedereingliederung (StW)
Das Betriebliche Eingliederungsmanagement ist ein rechtlich reguliertes Verfahren der betrieblichen Prävention, verpflichtend seit 2004 für alle Arbeitgebenden unabhängig von der Unternehmensgröße. Es ist Beschäftigten anzubieten, die innerhalb eines Jahres sechs Wochen oder länger arbeitsunfähig sind. Dies gilt sowohl für langzeiterkrankte (ununterbrochene AU von 42 Tage/Jahr) als auch mehrfach erkrankte Beschäftigte (AU in Summe mehr als sechs Wochen). Es ist ein dynamisches, proaktives Managementinstrument, das auf die kooperative Suche nach Möglichkeiten zur Weiterbeschäftigung abzielt und dazu als dialogorientierter Prozess gestaltet wird.
Die stufenweise Wiedereingliederung ist ein Verfahren zur beruflichen Wiedereingliederung nach längerer Krankheitsphase, in der Regel in der zuletzt ausgeübten Tätigkeit am bisherigen Arbeitsplatz. Sie ist vielen als „Hamburger Modell“ bekannt und wird noch der medizinischen Reha zugeordnet. Die StW ist nicht mit dem BEM gleichzusetzen, sondern eine von mehreren möglichen Maßnahmen, die je nach individuellem Bedarf, betrieblichen Belangen und Optionen innerhalb eines BEM zur Anwendung kommen können. Sie bedarf der Zustimmung von Arbeitgebenden, Arbeitnehmenden, ärztlicher Seite und dem Träger
Ernüchternd: Zum Stand der Umsetzung des BEM in Unternehmen
Ziele des BEM sind vor allem, berufliche Rückkehr und Erwerbsteilhabe von Menschen mit gesundheitlichen Beeinträchtigungen zu fördern, bestehende Arbeitsunfähigkeit mit geeigneten Interventionen zu überwinden und dauerhafte Arbeitsunfähigkeit möglichst zu vermeiden. Das BEM ist entgegen mancher Vorurteile nicht nur dazu da, eine drohende krankheitsbedingte Kündigung zu verhindern – es soll vor der Ultima Ratio konstruktive Lösungswege in der Prävention eröffnen.
In der Praxis stellt die Umsetzung des BEM gerade für kleine und mittlere Unternehmen eine Herausforderung dar. Laut Studien haben insgesamt nur rund 40 Prozent ein BEM implementiert. Die Gründe sind vielfältig: Ressourcenmangel, fehlende Expertise, mangelnde unternehmerische Priorisierung. Das sind nachvollziehbare Kontextbedingungen – aber keine sachlichen Gründe, ein BEM nicht umzusetzen.
Sie begleiten Menschen mit chronischen Erkrankungen im BEM oder in der Wiedereingliederung – als Fachperson, Führungskraft oder in einer beratenden Rolle? Sie wünschen sich Rückendeckung von außen?
Wenn unklar ist, was medizinisch realistisch ist, welche Belastungen tragfähig sind oder wie sich ein Verlauf einschätzen lässt: Das ist eine Kernfage, bei der eine unabhängige reha- und sozialmedizinische Einschätzung weiterhilft – außerhalb der Versorgung, kein Gutachten, ohne Kostenträgervorgaben.
Beratungsanfrage stellen
Notwendig: Rechtsdurchsetzung zur Stärkung des BEM und der StW
Prof. Nebe plädiert dafür, die Rechtsdurchsetzung im Zusammenhang mit BEM und StW zu stärken. Sie betont, dass die Gefahr besteht, dass der Gesetzgeber seine klar erkennbaren Aufgaben nicht erfüllt — und die bekannte Rechtsschutzlücke damit bestehen bleibt. Es ergibt sich weiterhin kein Rechtsanspruch auf ein BEM und eine Wiedereingliederung nach Krankheit, was der erklärten Zielsetzung entgegensteht und Risiken der Frühverrentung mit sich bringt.
Nebe plädiert dafür, diese Durchsetzungslücke zu schließen, und argumentiert, dass der Gesetzgeber bei der Förderung eines inklusiven Arbeitsmarktes den Vorgaben des Art. 27 UN-BRK und der Europäischen Gleichbehandlungsrichtlinie (RL 2000/78/EG) folgen muss. Sie kritisiert zudem die mangelnde Umsetzung der Pflicht zu angemessenen Vorkehrungen im deutschen Arbeitsrecht und hinterfragt die Argumentation der Rechtsprechung, die sich gegen die Anerkennung von BEM und StW als angemessene Vorkehrungen stellt.
Nebe K: Das Gesetz zur Förderung eines inklusiven Arbeitsmarktes – ohne BEM und StW? – Ein Plädoyer, Rechtsdurchsetzung zu stärken. Beitrag D3-2023 unter www.reha-recht.de; 06.03.2023
Einordnung und Fazit
Dass das BEM und die StW als wirksame Instrumente der betrieblichen Prävention im verabschiedeten Gesetz strukturell unterbelichtet geblieben und explizit nicht einbezogen worden sind, ist nicht ohne Konsequenz. Pflichten ohne ernsthafte Konsequenzen bei Nichterfüllung bleiben wirkungslos. Dass Unternehmen sich faktisch sanktionsfrei von der Beschäftigung schwerbehinderter und gleichgestellter Menschen freikaufen können, widerspricht den eigenen Zielen des Gesetzes – und den Zusagen im Koalitionsvertrag.
Die Benachteiligung chronisch und komplex Erkrankter sowie schwerbehinderter Menschen zieht sich durch mehrere gesellschaftliche Bereiche: Chancen zur Arbeitsintegration, Zugang zu Gesundheits- und Sozialleistungen, selbstbestimmte Teilhabe und Neuorientierung. Das ist keine neue Beobachtung – aber sie wird durch strukturelle Schutzlücken aktiv stabilisiert.
Dennoch gibt es Positivbeispiele. Auch unabhängig von staatlichen Regularien finden sich – gerade unter Kleinstunternehmen – innovative Vorreiter: Sie legen den Fokus auf Stärken und nutzbare Ressourcen, um Menschen mit gesundheitlichen Beeinträchtigungen zu halten. Veränderte Arbeitsorganisation, digitale Prozesse und neue Formen der Wissensarbeit schaffen vielerorts mehr Gestaltungsraum als formale Regelwerke es tun.
Nach Nebes Einschätzung sollten Verfahren wie das BEM als angemessene Vorkehrung anerkannt werden. Die Rechtsprechung sollte die Bedeutung von BEM und StW für Menschen mit Behinderung nicht verkennen – auch wenn diese Verfahren für alle Beschäftigten gelten. Ein inklusiver Arbeitsmarkt benötigt sowohl universelle Lösungen als auch angemessene Vorkehrungen im Einzelfall; das Prinzip des „universal design“ sollte im Sinne der UN-BRK beibehalten werden.
Die strukturellen Lücken, die dieser Beitrag beschreibt, sind durch das verabschiedete Gesetz nicht geschlossen worden. Mit der Einführung der Teilarbeitsunfähigkeit nach § 44c SGB V im GKV-Beitragssatzstabilisierungsgesetz 2026 werden sie relevanter – nicht kleiner. Wer in diesem Feld arbeitet, braucht Klarheit darüber, was medizinisch möglich, sinnvoll und vertretbar ist – bevor Entscheidungen unter Druck fallen.
Weitere Artikel rund um BEM und Wiedereingliederung
Auf meinem Blog: Long COVID im Berufsalltag – Wissensreihe für Wiedereinsteiger und Fachleute im BEM
und zum Aspekt Diskriminierung: Long COVID lässt neu behinderte Menschen vor alten Barrieren stehen
Über Schlaganfallbegleitung.de: Die stufenweise Wiedereingliederung nach leichtem Schlaganfall
Auf LinkedIn: Der Wiedereinstieg und Neustart nach Krebsbehandlung
Reha-Podcast: Betriebliches Eingliederungsmanagement als Chance für Unternehmer und Unternehmen
Beitragsbild: Symbolbild für einen Gesundheits-Check-up im Rahmen des Betrieblichen Eingliederungsmanagement vor Planung der Stufenweisen Wiedereingliederung (Foto by Canva.com)
