Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz: Für kleine Unternehmen essenziell

Pflicht oder Kür? Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz sollte auch für kleine Unternehmen mehr als nur gesetzliche Verpflichtung sein – es sind Kernaspekte der Unternehmensführung. Wie aber sieht die Realität aus, wenn es um den Umgang mit unsicheren Situationen und Beinaheunfällen geht? Wie stark beeinflusst die gelebte Sicherheitskultur die psychische Gesundheit am Arbeitsplatz? Ein Impuls, als Einladung, sich intensiver mit diesen Fragen auseinanderzusetzen.

Welttag für Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz: Ein Weckruf

Der 28. April steht im Zeichen der Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz. Dieser besondere UNO-Aktionstag erinnert an die Menschen, die im Zusammenhang mit ihrer Arbeit erkrankten, verletzt oder gar getötet wurden. Die Internationale Arbeitsorganisation (ILO) hat ihn 2003 ins Leben gerufen. Ziel war es, das Bewusstsein für Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz zu schärfen und präventive Ansätze zu fördern. Heutzutage profitieren wir gerade in Deutschland von hohen Standards im Arbeitsschutz.

Durch meine Erfahrungen als Ärztin in zwei BG Kliniken des Klinikverbunds der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (DGUV) wurde mir zudem die Bedeutung des SGB VII bewusst. Ich war in der Akutversorgung, medizinischen und beruflichen Rehabilitation sowie in der Prävention von Arbeits- und Wegeunfällen und Berufskrankheiten tätig. Der Grundsatz „Alles aus einer Hand“ steht hier durchgehend im Vordergrund. Doch die zentrale Botschaft lautet: Vorbeugen ist das A und O!

Vision Zero: Zwischen Utopie und erreichbaren Zielen

Betriebliche Prävention verfolgt das Ziel, gesundheitliche Gefährdungen am Arbeitsplatz frühzeitig zu identifizieren, sie zu beseitigen oder ihren Einfluss zu vermindern. Im Vordergrund steht das Verhüten von Unfällen und Krankheiten. Dies wird erreicht, indem arbeitsbedingte Risiken, Gefahren und unsichere Situationen systematisch analysiert und reduziert werden. Das minimiert zudem unnötige Belastungen.

Moderne Konzepte in der Arbeitssicherheit und im Gesundheitsschutz zeichnen sich in der Praxis durch produktive Zusammenarbeit und dialogische Prozesse aus. Bei mehreren involvierten Beteiligten aus verschiedenen Bereichen macht eine Kultur der offenen, kritik- und konfliktfähigen Kommunikation den Unterschied. Denn die Themen, Aufgaben und Prioritäten sind, je nach Situation und Kontext, oft durch Perspektivenvielfalt und Multidimensionen geprägt und das bringt Reibungen mit sich. Dies erfordert, in und mit Komplexität „zu jonglieren“ und zielführend zu agieren. Einzelne Maßnahmen oder Personen allein können vielschichtige Herausforderungen nicht bewältigen.

Ein funktionierendes Gesundheitsmanagement kann als kultureller Anker dienen. Dies spiegelt sich in etablierten Strukturen, Prozessen und Gewohnheiten in betrieblichen Abläufen und im täglichen Miteinander im Unternehmen wider. Systematisieren erfordert gesamtheitliche Strategien, Konzepte und Rahmenbedingungen, die auch informellen Austausch über Abteilungen und Hierarchien hinweg fördern.

Genauso ist für eine erfolgreiche Umsetzung ein pragmatisches Vorgehen entscheidend, das auf breite Akzeptanz trifft und rasch erste Ergebnisse zeigt oder spüren lässt. Schließlich sollten gerade kleine Unternehmen in der Lage sein, mit wenigen nötigen Tools passende Systeme für sich zu nutzen und passende zu entwickeln. Diese sollten mit geringem bzw. vertretbarem Aufwand helfen, Handlungsbedarfe zu identifizieren, präventive Strategien und Maßnahmen umzusetzen. Diese sind in der Wirkung zu evaluieren und stetig weiterzuentwickeln, um funktionierende Ansätze zu sichern.

Ambitionierte Ziele erreichen: Den strukturellen Rahmen für die Präventionskultur setzen

Um sichere Arbeitsbedingungen zu gestalten und Gesundheit in der Organisation zu kultivieren, sind neben Zeit und Reflexionsräumen Diskussionsplattformen unabdingbar. So können sich alle an diesem Entwicklungsprozess Beteiligten auf einen gemeinsamen Nenner von gewünschten Ergebnissen und grundlegenden Prinzipien verständigen. Auf dieser Grundlage sind betriebsspezifische sowie individuelle Auslegungen zu verhandeln. Der Rahmen soll günstige Bedingungen und kritische Prozesse absichern, um flexibel auf dynamische Anforderungen reagieren und sich mit dem Umfeld anpassen zu können. Durch proaktives Handeln wird Prävention wirksam, ohne auf Unfallberichte oder Krankheitsquoten zu warten.

Beratungsschwerpunkte in kleinen Unternehmen

Mein Fokus liegt aktuell auf medizinischen und gesundheitlichen Einzelberatungen im Kontext beruflicher Neuausrichtungen, beim Wiedereinstieg und in Fallbegleitungen im Rahmen des BEM. Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz sind Kernkompetenzen der betriebsärztlichen Kolleginnen und Kollegen und der Fachkräfte für Arbeitssicherheit, mit denen ich gelegentlich in Kontakt komme. Zudem unterstütze ich Fach- und Führungspersonen durch individuelles Sparring. Ich stehe ihnen auch in der Kommunikation und Zusammenarbeit bei der Strategieentwicklung bis hin zur Umsetzung zur Seite.

Gesundheitsorientierte Unternehmensführung spielt eine zunehmende Rolle und wie Menschen, die in Führung gehen oder sich beruflich gesundheitsbewusst ausrichten, in ihrer Rolle Wirksamkeit erleben.

Interne Professionalisierung: Förderung von Gesundheitskompetenz und Strukturaufbau

Organisationale Beratungsanlässe in kleinen Unternehmen variieren je nach spezifischen betrieblichen Gegebenheiten, aktuellen Themen und Prioritäten der Auftraggebenden. In kleinen Firmen ist auch die Vorgehensweise stark von individuellen Voraussetzungen und Präferenzen der Entscheidungsträger geprägt. Eines ist jedoch immer zentral: Das Engagement der Unternehmensleitung ist ausschlaggebend.

Der Geschäftsführung kommt die Aufgabe zu, in ihrer verantwortungsvollen Rolle präsent zu sein, klar zu kommunizieren und Orientierung zu geben, wo es hingehen soll. So wächst Vertrauen in sicherheits- und gesundheitsrelevante Maßnahmen. Auf dieser Basis kann sich ein besseres Verständnis und Bewusstsein für Risiken und Konsequenzen, auch von unbewussten Entscheidungen und Handlungen, entwickeln.

Denn niemand wird die Sinnhaftigkeit von Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz in Frage stellen. Doch die Umsetzung ist auch unbequem, geprägt von Ambivalenzen und Hürden. In der Praxis zeigt sich, dass und warum es manchmal trotz guter Absichten und Disziplin zu Versäumnissen kommt. Das liegt zwar auch, aber nicht nur am Mangel von zeitlichen oder finanziellen Ressourcen in kleineren Unternehmen.

Beinaheunfälle: Die unterschätzte Gefahr

Zu den zentralen Themen der Arbeitssicherheit und des Gesundheitsschutzes gehört auch ein besonders sensibler Bereich: die sogenannten Beinaheunfälle. Situationen, in denen fast ein Unfall passiert wäre, sind riskant. Nicht nur wegen potenzieller Folgen, sondern auch, weil sie häufig nicht gemeldet werden. Dabei sind es wichtige Warnsignale, mit denen systematische Prävention frühzeitig ansetzen kann und sollte. Nicht nur für Fachleute im Arbeits- und Gesundheitsschutz, auch für Führungsverantwortliche ist es oft herausfordernd, dies zu adressieren und zu beeinflussen. Wie kommt es also zu einer Veränderung von Verhältnissen und Verhalten und was steht dem entgegen?

In der Beratung zeigt sich, dass das Schweigen über Beinaheunfälle diverse Gründe hat. Diese reichen vom mangelnden Risiko- bzw. Problembewusstsein über Scham oder Angst vor Konsequenzen in eigener Sache bis hin zur Unkenntnis über den interne Meldeprozesse und unachtsame Gepflogenheiten. Jedoch wäre es zu einfach, diese Vorfälle und Nichtmeldung nur einzelnen Personen zuzuschreiben. Oft resultiert dies aus dem Zusammenspiel individueller, intersubjektiver und organisatorischer Aspekte.

Praxiseinblick: Fallbeispiel in einem Handwerksbetrieb

Ein kleines Handwerksteam sah sich nach der Wiedereingliederung eines Kollegen mit den Folgen einer komplizierten Sprunggelenksfraktur konfrontiert. Bei ihm war eine Gangunsicherheit auf unebenen und nassen Untergründen sowie auf Leitern verblieben. Im Rahmen der Arbeitsumgestaltung setzten sie das Thema Unfallverhütung von sich aus auf die Agenda eines Präventionsprogramms, das bereits zuvor geplant war. Der Schwerpunkt lag hier auf Rücken- und Gelenkgesundheit am Arbeitsplatz und auf der Prävention von Muskel-Skelett-Erkrankungen. Daraufhin entwickelten wir zusätzlich das Modul „Verletzungsprophylaxe“ und integrierten es in das dreimonatige Programm, ergänzt durch Theorie- und Praxis-Workshops.

Alle fünf Teilnehmenden gaben an, von diesem Ansatz profitiert zu haben. Dies lag nicht nur daran, dass sie tiefergehende Erkenntnisse über die vielfältigen Ursachen und Zusammenhänge von unsicheren Arbeitssituationen gewannen und wie sie ihnen begegnen können. Die Moderation ermöglichte ihnen auch, sich (selbst-)kritisch mit den Gründen auseinanderzusetzen, warum Beinaheunfälle, obwohl häufiger vorkommend, relativ selten thematisiert werden und warum sie oftmals als Bagatellen abgetan werden.

Neben verhältnis- und verhaltensbezogenen Fokusthemen zur Prävention häufiger muskuloskelettaler Beschwerden ging es um alltagstaugliche Selbsthilfe-Maßnahmen, z. B. bei Schmerzen, Verspannungen oder Hexenschuss. Die Beispiele wurden von Mitarbeitenden eingebracht. Wer solche Symptome kennt, weiß, wie sehr sich das auf das Wohlbefinden und die Arbeitsleistung auswirken kann. Ein ähnliches Konzept wurde auch in einem früheren fit@Work-Projekt mit der Stadtreinigung Hamburg umgesetzt.

Ursachenforschung für Beinaheunfälle und Nichtmeldung

Einige identifizierte Hemmnisse und zuvor unbewusste Gründe für das Unterlassen einer Meldung von kritischen Ereignissen waren die Überzeugung, dass es nicht nötig sei („Es ist doch nichts weiter passiert!“) und Bedenken hinsichtlich persönlicher Konsequenzen („Ich möchte niemanden anprangern.“). Ebenfalls kamen Unsicherheiten im Zusammenhang mit Stigmatisierungen zur Sprache („So etwas hat noch nie jemand gemeldet.“). Der Meldeprozess wurde als umständlich bewertet; das IT-System sei nicht intuitiv. Und es wurde mit Priorisierung und Effizienz begründet („Wenn viel zu tun ist, fällt das eher hinten runter“.).

Aus der Diskussion und Reflexion der Schilderungen ging hervor, dass es zu kurz gedacht wäre und nicht zielführend ist, das Unterlassen von Meldungen oder anderes sogenanntes Fehlverhalten ausschließlich Einzelpersonen zuzuschreiben. Denn die Gründe dafür sind oft weit komplexer, als es auf den ersten Blick erscheint. Die Verantwortung ist nicht nur eine individuelle; die wirklichen Ursachen sind oft vielschichtig. Darauf ist der Fokus zu lenken.

In beratender Rolle interessiert mich weniger die Bewertung, vielmehr die Funktion des Zuschreibens von Problemen an Individuen: Mir ist daran gelegen, dass meine Gegenüber nachvollziehen können, warum Menschen und Personen in bestimmten Rollen und Kontexten so agieren, wie sie es tun. Jeder hat Gründe und berechtigte Interessen, die aus unterschiedlichen Blickwinkeln sowohl funktional als auch problematisch oder gar schädlich sein können. Da ist es angebracht, sich die Verkettungen näher anzuschauen. Oder?

Ich habe auch schon erlebt, dass vorschnell Schuldfragen gestellt werden, statt tiefergehende Ursachen zu erforschen. Diese Reaktion mag in manchen Situationen nachvollziehbar sein, wenn es darum geht, die Organisation zu entlasten. Doch Oberflächenlösungen sind nur scheinbar bequem. Eine Schuldzuweisung ist weder immer sachlich korrekt noch fair. Das lässt Menschen verstummen und das ist problematisch.

Die „Identifikation des Übels“ kann trügerisch sein: Dies vermittelt Scheinsicherheit durch Kontrolle und Steuerbarkeit über kommunizierte Erwartungen und Direktionsmacht. Für die Entwicklung wirkungsvoller Präventionsstrategien ist es aus meiner Sicht unerlässlich, die tieferliegenden Dynamiken und Zusammenhänge zu verstehen und einzuordnen. So kann man sachlich für die Wahrnehmung sensibilisieren, wie sie durch individuelle, soziokulturelle, unternehmenspolitische und ökonomische Faktoren beeinflusst werden.

Vorteile in KMU: Flexibilität und direkte Kommunikation

In meiner Arbeit stelle ich oft fest, dass kleine Unternehmen im Vergleich zu großen Konzernen einige Vorteile aufweisen. Dazu gehören kürzere Entscheidungswege, direktere Kommunikation und häufig eine höhere Bereitschaft, Neues auszuprobieren. Weniger formale Strukturen können herausfordern, wie sich oft am Fehlen eines Systems und Unterstützung des Gesundheits- und Eingliederungsmanagements zeigt. Genauso bieten sich Chancen, mit verhältnismäßig geringem Aufwand flexible Arbeitsweisen und Systeme zu etablieren, um betrieblichen Anforderungen als auch menschlichen Bedürfnissen gerecht zu werden.

Oftmals können schon wenige gezielte Interventionen Unterschiede machen, womit kleine und mittlere Unternehmen (KMU) ihre Arbeitssicherheit und den Gesundheitsschutz signifikant verbessern. Nicht immer braucht es also einen großen Wurf. Bereits geringfügige Veränderungen in alltäglichen Routinen, Abläufen oder der Kommunikationsweise können dazu beitragen, Arbeitsprozesse sicherer, flexibel und gesundheitsförderlich zu gestalten, anstatt nur in akuten Fällen zu reagieren. Ein rein situatives Vorgehen, das ausschließlich auf aktuelle Probleme oder Lösungen fokussiert ist, zeigt meist nur kurzfristige Effekte.

Was nicht unterschätzt werden sollte, ist die nötige Zeit zur Vorbereitung und Reflexion. An der falschen Stelle zu sparen, kann die Effekte abschwächen oder verunmöglichen und zu höheren Kosten führen. Oft werden doch mehr Zeit und andere Ressourcen benötigt und Projekte können sich länger hinziehen als geplant. Werden nur Symptome behandelt und die zugrunde liegenden Ursachen oder interagierenden Faktoren ignoriert, werden diese lediglich verdeckt und geraten aus dem Blickfeld; aber sie sind eben nicht weg.

Investition in Prävention zahlt sich aus, finanziell und in Form eines verbesserten physischen, psychischen und sozialen Wohlbefindens sowie leistungsfähiger und motivierter Teams.

Präventionsziele: Eine Frage der Kommunikationskultur

Die Basis für ein sicheres Arbeitsumfeld bildet eine offene und verbindende Kommunikationskultur, in der Mitarbeitende sich sicher fühlen, auf Missstände und Probleme ohne Angst vor Sanktionen aufmerksam machen zu können. Nur so wird es ermöglicht, Risiken frühzeitig zu erkennen und Gegenmaßnahmen zu ergreifen, die auch in der Verantwortung und in der Entscheidungsumsetzung von präventiven Strategien getragen werden. Das Umsetzen ist klar zu konkretisieren: Welches Handeln wird zu beobachten sein?

Ein solches Umdenken verlangt und fördert mehr systemische Denk- und Handlungsweisen, befähigende Bildung und eine Kultur des Miteinanders, in der Schuldzuweisungen vermieden werden. Es sollte auch kontinuierlich an der Verbesserung von dem gearbeitet werden, was bereits gut funktioniert. Dazu muss man aus Fehlern lernen können und wollen und sie auch von Irrtümern zu unterscheiden wissen.

Achten Sie mal darauf und hinterfragen Sie selbst, inwieweit risikobehaftetes und unsicheres Verhalten die vorherrschende Arbeitskultur widerspiegeln könnte. Verhalten und Wahrnehmen von Individuen ist immer kontext- und situationsabhängig. Erfahrungswerte, Vorurteile und Gewohnheiten werden auch unbewusst weitergegeben und beeinflussen das Arbeitsklima. Inwieweit werden komplexe Wechselwirkungen, individuelle und interpersonelle Dynamiken und strukturelle Kopplungen berücksichtigt?

Insofern mag „Vision Zero“ mag zwar ambitioniert erscheinen, aber mit konsequent gelebten Präventions- und Kommunikationsprinzipien kann einiges realisiert werden. Unbestreitbar ist es wohl, dass in einem Arbeits- und Spannungsfeld, das von (unterdrückten) Konflikten, mangelndem Sicherheitsbewusstsein und Vermeiden der Fehleroffenbahrung geprägt ist, die Risiken steigen. Daher ist auch ein Bewusstsein dafür essenziell, welcher Hebel in der Kommunikation und Führung liegt, damit der betriebliche Gesundheitsschutz nicht aus Angst vor Konsequenzen vernachlässigt wird.

Und es dürfte sich von selbst verstehen, dass Gesundheit am Arbeitsplatz nicht allein durch individuelle Maßnahmen wie bewegte Pausen, Yoga oder Achtsamkeit verbessert werden kann. Vielmehr ist der Schwerpunkt darauf zu legen, Arbeitsbedingungen durch geeignete Rahmenbedingungen und Strukturen zu schaffen, die gesundheitliche Risiken minimieren und gesundheitsförderliches Arbeiten unterstützen.

Zur Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen

Das Arbeitsschutzgesetz verlangt seit 2013 auch die Integration der Gefährdungsbeurteilung von psychischen und psychosozialen Belastungen. Die Aspekte sind in die Systeme und Vorgehensweisen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes konsequent einzubetten. Dieses Augenmerk verfolgt zweierlei Ziele: Zum einen, die psychische Gesundheit der Mitarbeitenden zu erhalten und zu fördern, zum anderen die Identifikation und Reduktion von gesundheitlichen Risiken durch diese Belastungen zu erleichtern.

Für Unternehmen ergibt sich daraus die Aufgabe, die Beurteilung psychischer Gefährdungen ebenso in ihre Prozesse zu integrieren wie die Bewertung physischer Belastungen. Dieses Management-Instrument sollte nicht nur als Pflicht, sondern als Chance betrachtet werden. Durch dessen Implementierung können Arbeitsbedingungen und auch die psychologische Sicherheit in Organisationen stetig verbessert werden.

Häufigen Missverständnissen ist durch klare Kommunikation und Zielsetzung im Vorfeld entkräftend zu begegnen. Etwa, dass es bei der Gefährdungsbeurteilung nicht um die individuelle psychische Verfassung einzelner Mitarbeitenden geht. Relevant sind hierbei konkrete Anforderungen und Rahmenbedingungen in Verbindung mit der Ausübung von Tätigkeiten. Das Hauptziel ist die Analyse, Bewertung und Gestaltung gesundheitsgerechter Bedingungen in allen Tätigkeitsbereichen im Arbeitsumfeld eines Unternehmens.

Die Bedeutung von psychischer Gesundheit im Arbeitskontext hat auch durch die Herausforderungen der Coronavirus-Pandemie stark zugenommen. Trotz dieses gesteigerten Bewusstseins gibt es jedoch noch immer großen Aufklärungsbedarf im Umgang mit psychischen Belastungen und Erkrankungen, die oft noch mit Stigmatisierung und Diskriminierung verbunden sind. Darüber habe ich einen weiterführenden Artikel auf LinkedIn geschrieben: Raus aus der Tabu-Zone! Psychische Belastungen im Arbeitskontext.

Fallbeispiel: Ein Neustart im dynamischen Tech-KMU

Ein aufstrebendes Technologie-Unternehmen verzeichnete in den letzten Monaten eine beeindruckende Dynamik. Innovative KI-Lösungen trieben ein rasches Wachstum der Geschäftsaktivitäten und Umsätze voran. Vor diesem Hintergrund suchte die engagierte Fachkraft für Arbeitssicherheit das Gespräch mit der Unternehmensleitung. Ihr Ziel: die aktuellen Herausforderungen, die durch die schnellen internen Veränderungen in Prozessen, Strukturen und der Zusammenarbeitskultur mit Remote- und Hybrid-Arbeitsformen zustande kamen, zu adressieren.

Sie wollte sicherstellen, dass die betrieblichen Belastungen, auch angesichts der angespannten wirtschaftlichen und geopolitischen Lage und spürbaren Erschöpfung vieler, nicht zusätzlich auf Kosten der Gesundheit und Sicherheit gehen. Sie suchte auch nach externer Unterstützung, um eine Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen einzuführen und umzusetzen. Doch bei der Geschäftsführung stieß sie trotz signalisiertem Verständnis wiederholt auf Widerstand mit Verweis auf mangelnde zeitliche und finanzielle Budgets. Obwohl sie hartnäckig blieb, fand sie nicht genug Gehör bei diesen Themen, was sie enorm frustrierte.

Der Wendepunkt durch eine persönliche Umbruchsituation

Ein Wendepunkt trat ein, als die stellvertretende Geschäftsführerin an Post COVID erkrankte und fast zwei Jahre mit erheblichen körperlichen Beschwerden und kognitiven Beeinträchtigungen zu kämpfen hatte, besonders unter Stress. Diese Erfahrung, kombiniert mit zusätzlichen Herausforderungen wie der Pflege ihrer an Demenz erkrankten Mutter, warf existenzielle Fragen auf:

Welche Auswirkungen hat die ständige Beschleunigung und Arbeitsverdichtung auf mich und uns alle? Wie können wir wachsen, ohne uns durch zu viel Druck zu überlasten? Wie können wir gesundheitliche und vor allem psychische Belastungen generell reduzieren und für mehr Wohlbefinden sorgen? Wodurch wird unternehmerischer Erfolg mit persönlichen Bedürfnissen und Vereinbarkeitswünschen vereinbar?

Als Reaktion darauf wurden kurz- und langfristige Strategien entwickelt, wie Gesundheit im Unternehmen und die Gesundheit des Unternehmens gefördert werden kann. Gemeinsam mit der Fachkraft für Arbeitssicherheit und der betreuenden selbstständigen Betriebsärztin begleitete ich Workshops vor Ort und bot individuelle telemedizinische Beratungen an. Schließlich wurde eine externe Arbeitspsychologin und Organisationsberaterin einbezogen, um die Arbeitsbedingungen und Organisationsstrukturen zu evaluieren und Mitarbeitende aktiv in die Veränderungsprozesse einzubeziehen.

Der Wiedereinstieg als Anstoß zur Neuausrichtung

Für die stellvertretende Geschäftsführerin war und ist der Weg zurück ins Berufsleben herausfordernd. Ihr ist klar, dass sie sich in ihrer Lebensgestaltung neu orientieren und ihre Führungsaufgaben anpassen muss und dafür Unterstützung braucht. Im individuellen Health & Business Counseling entwickeln wir zunächst stabilisierende Gesundheitsstrategien für sie selbst. Dazu gehören aktuell auch die Optimierung der fachärztlichen Betreuung, die Anstellung einer Assistentin zur Entlastung bei geschäftlichen Aufgaben und Hilfen hinsichtlich der Pflegesituation. Damit kann sie sich zumindest mehr auf die eigene Genesung und Selbstfürsorge konzentrieren. Parallel dazu bereitet sie sich auf eine stufenweise Arbeitserprobung mit genügend Erholungsphasen vor. Vom Verlauf wird sie ihre zukünftige Ausrichtung abhängig machen.

Das Beispiel zeigt, dass Gesundheit und Wohlbefinden nicht nur individuelle persönliche Anliegen sind, sondern auch eine zentrale Rolle in der geschäftlichen Neuausrichtung und für die Unternehmenszukunft spielen können. Lernen wir aus solchen Erfahrungen und richten unsere Unternehmen entsprechend aus!

Zur Selbstreflexion könnten Fragen dienen wie: Wie setzen wir Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz bei uns um? Auf welchen grundlegenden Annahmen, welchen Strukturen und Prozessen basieren meine/ unsere Entscheidungen? Was macht unsere Führung, Kommunikation und Kultur der Zusammenarbeit aus? Was machen wir in Krisen anders, um auch in Turbulenzen auf Kurs zwischen notwendigen Veränderungen und Stabilität zu bleiben? Inwiefern haben globale Trends in Arbeit, Wirtschaft und Gesellschaft Einfluss auf unsere Herausforderungen? Was kann ich auf meinen Bereich übertragen?

Fazit: Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz lohnt sich!

Der Wert von Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz ist für kleine Unternehmen immens. Arbeit zu gestalten, die Sicherheit und Gesundheit unter Berücksichtigung von vielschichtigen Anforderungen und der Bedürfnisvielfalt von Menschen integriert, geht weit über die gesetzliche Pflicht hinaus. Dies ist nicht nur aus wirtschaftlichen, sondern auch aus ethischen, sozialen, kulturellen und ökologischen Gründen geboten. Unternehmerische Verantwortung bezieht sich somit nicht nur auf das Kerngeschäft; sie berührt die Würde und Integrität jedes Einzelnen, der Gesellschaft und der Umwelt.

Investitionen in systematische Prävention und systemische Bildung, die sich an Anforderungen und Kompetenzerfordernisse im Wandel(n) anpassen, repräsentieren ein Bekenntnis zu nachhaltiger Führung. Eine langfristige Ausrichtung gibt Orientierung in unsicheren Zeiten. Entscheidend ist, die Verantwortung als gemeinschaftliche Aufgabe zu tragen. Der Schlüssel liegt in einer komplexitätsbewussten und klug organisierten Kommunikation, die Belastungen reduziert, Ressourcen schont und unnötigen Aufwand vermeidet. Auch das motiviert, zur Unfallverhütung und zu einem sicheren Arbeitsumfeld beizutragen.

Ein reflexiver Umgang mit komplexen Situationen ist zentral. Nicht der Blick auf kurzfristige Lösungen oder das Anhäufen weiterer Aufgaben bei begrenzten Ressourcen. Ein Verständnis dafür, dass und wie gesundes Arbeiten auch ökonomisches Arbeiten bedeutet und andersrum, führt zu einer Neubewertung von Geschäftsstrategien und Arbeitspraktiken. Es ist wichtig, sie kontinuierlich darauf zu prüfen, inwieweit sie der Wertschöpfung und dem Wohlergehen dienlich sind. Die Kunst ist, diese Balance im Einklang mit unternehmerischen Zielen zu halten, ohne in einseitige Sichtweisen oder Ideologien abzudriften.

Besondere Umstände wie der Wiedereinstieg nach (Langzeit-)Arbeitsunfähigkeit bedürfen besonderer Aufmerksamkeit, vor allem auch für psychosoziale Kontextfaktoren. Früherkennung und Intervention kann negativen gesundheitlichen Auswirkungen durch krankheits- und arbeitsplatzbedingte Belastungen, Isolation und wirtschaftlicher Unsicherheit entgegenwirken. Professionelle Beratung zur Vorsorge, Nachsorge und die Begleitung der individuellen Rückkehr in den Arbeitsalltag unterstützen dabei, eine Arbeitsumgebung zu schaffen, in der sich Menschen sicher und wertgeschätzt fühlen und ihre Fähigkeiten optimal einbringen können, während relevante Einschränkungen angemessen berücksichtigt werden.

Einladung zum Austausch und Wissenstransfer in die Praxis

Dieser Artikel spiegelt meine persönlichen Beobachtungen und Reflexionen wider. Doch mich interessiert auch Ihre Sicht: Wie effektiv sehen Sie Awareness-Kampagnen rund um Sicherheit und Gesundheit in der Arbeitswelt? Wie sind Ihre Erfahrungen mit dem Transfer von Erkenntnissen und Gesetzen in Ihrem Unternehmen und Alltag oder in der Beratung? Was braucht es für gesellschaftliche Transformationen zu einem gesünderen und nachhaltigen Wirtschaften?

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Externe Ressourcen: Praxishilfen und Tools

Blog-Artikel der VBG: Die größte Gefahr besteht darin, keine Gefährdungsbeurteilung zu machen

Interaktives Lernmodul der BG ETEM: In sieben Schritten zur Gefährdungsbeurteilung

Übersicht von REHADAT zu Hilfsmitteln im Bereich Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz

Zwei Beiträge von REHADAT, an denen ich mitwirken durfte:

1. REHADAT Wissensreihe (2023): Von wegen nur ein Schnupfen! Wie sich die berufliche Teilhabe von Menschen mit Long COVID gestalten lässt. Kommentar zu “Arbeit sozial gestalten”. Kapitel 3, Abschnitt 3.5: »Ich kenne meine Belastungsgrenzen« LÖSUNGEN FÜR DEN ARBEITSALLTAG”. https://www.rehadat-wissen.de/ausgaben/12-long-covid/

2. REHADAT Gute Praxis (2023): Interview im Rahmen der REHADAT-Wissen Ausgabe 12 zu Long COVID: Es ist an der Zeit für eine gesundheitsorientierte Neuausrichtung!. Etwas versteckt in der Box unter dem Reiter “Interview”. https://www.rehadat-gutepraxis.de/praxisbeispiele/interviews/

Disclaimer:

Erstmalige Veröffentlichung des Artikels am 28.04.2022, am 30.10.2023 vollständig überarbeitet.